30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

Email-Adresse:
fragen@oliver-beyer.de

Telefonnummer für dein kostenloses Strategiegespräch:
09191 698 6680

Webseite:
https://oliver-beyer.de/

Facebook Fanpage:
https://www.facebook.com/OBConsulting/

 

Alexander Ellmer ist zu finden auf

Facebook
https://www.facebook.com/kommunikationskrieger/
Instagram
https://www.instagram.com/kommunikationskrieger/
der Bühne live mit „Sprache ist Stärke“
https://bit.ly/2tr9Ccs

32 – Nach dem aber kommt die Wahrheit

32 – Nach dem aber kommt die Wahrheit

Zitat:
„Zuerst ignorieren sie Dich, dann lachen sie über Dich. Dann bekämpfen sie Dich. Und dann gewinnst Du!“ -Mahatma Ghand

Literaturtipp: John P. Kotter – Leading Change

Vernetzen Sie sich mit mir und teilen Sie Ihre Gedanken und Erfahrung auf Ihrem bevorzugten Kanal:

Email:
fragen@oliver-beyer.de

Webseite:
https://oliver-beyer.de/

XING:
https://www.xing.com/profile/Oliver_Beyer5

LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/oliver-beyer-42994220/

Facebook:
https://www.facebook.com/OBConsulting/

29 – Veränderungen in Schwung bringen

29 – Veränderungen in Schwung bringen

Veränderungen in Schwung bringen 

 

Wie Sie dem Neuen den Schrecken nehmen und Widerstände auflösen

 

Veränderungen werden immer häufiger erforderlich, ob uns das nun lieb ist oder nicht. Die einen können gut mit Veränderungen umgehen, andere haben damit Schwierigkeiten. Da es in Teams aber eine bunte Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten gibt, ist es nahezu unmöglich, Veränderungsprozesse reibungslos durchzuführen. Wenn sie nicht richtig angegangen werden, führt das zu Stress. Stress, der auch irgendwann zu viel werden kann. So passiert es, dass Veränderungen auf immer größere Ablehnung stoßen.

 

Ich werde häufig von Unternehmen beauftragt, in denen ein Veränderungsprozess ansteht. Doch oft haben die Teilnehmer im Seminar keine Klarheit darüber, warum sie überhaupt dabei sind. Es wurde nicht offen kommuniziert, was der Anlass, geschweige denn, was das Ziel der Veranstaltung ist. Dabei wäre so viel Arbeit zu tun, die nun liegen bleibt. So wird es zu meiner Aufgabe, die Kommunikation anzukurbeln, um Klarheit zu schaffen. Sprich ich übernehme das, was viele Führungskräfte leider versäumen. Mit dem Team offen und klar darüber zu reden,

 

  • was ansteht,
  • wie der Veränderungsprozess ausschauen wird,
  • was es dazu braucht, dass das Ganze funktioniert,
  • und den Mitarbeitern auch die Möglichkeit zu geben, mögliche Bedenken zu äußern, oder Zweifel, Ängste.

 

Viele Führungskräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Mitarbeitern nur vollendete Tatsachen mitteilen dürfen. Doch diese Annahme führt oft dazu, dass sich die Mitarbeiter außen vorgelassen und schlecht informiert fühlen. Man versteht dann nicht, wofür die Anstrengung und Mehrarbeit nötig sind, und stellt sogar die Notwendigkeit in Frage. Wer keine Antwort auf offene Fragen bekommt, beantwortet sie sich selbst mit dem, was vorstellbar ist. In vielen Unternehmenskulturen ist das nichts Gutes und sorgt für Widerstände. Motivation und Stimmung im Team leiden und führen zu Blockaden schon zu Beginn des Veränderungsprozesses. Das habe ich unzählige Male erlebt.

 

Wie finden wir also den richtigen Einstieg in den Prozess?

 

Ich gehe davon aus, dass die beabsichtigten Veränderungen wichtig und dringend sind, sogar drastisch sein können. Und darüber gilt es, von Anfang an offen zu sprechen. Es darf jedem Teammitglied klar sein, wie die aktuelle Lage bewertet wird, und was eine Veränderung erforderlich macht. Oft wird hinter verschlossenen Türen die kritische Lage des Unternehmens besprochen und welche Konsequenzen drohen, wenn nicht mit angemessenen Veränderungen darauf reagiert wird. Die gute Absicht, die Belegschaft nicht zu verunsichern, bewirkt aber gerade im Gegenteil negative Stimmung. Irgendwie schaffen es nach meiner Erfahrung fast immer vertrauliche Informationen in die Gespräche auf den Fluren. Mitarbeiter haben ein viel größeres Gespür dafür, dass etwas „im Busch“ ist, als Führungskräfte sich das oft vorstellen können. Transparenz eröffnet die Chance, bei den Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen, weil sie

 

  1. ins Vertrauen gezogen werden – Offenheit und Vertrauensvorschuss bewirken dies.
  2. an der Lösung beteiligt werden, d.h. das Signal erhalten, dass ihnen etwas zugetraut wird.

 

So entsteht die Motivation, die Sie benötigen, um von Beginn an alle im Boot zu haben. Aber rechnen Sie trotzdem damit, dass eine Art Schock eintreten könnte, dass man lieb gewonnene Pfade verlassen muss. Die beherrscht wurden, während das neue Verfahren noch nicht klar ist und eher verunsichert als zuversichtlich stimmt. Wichtig dabei ist es, sich als Führungskraft eingestehen zu können, dass man nicht auf jede Frage eine Antwort hat. Es ist eine oft erlebte Vorstellung, dadurch Stärke beweisen zu müssen, dass man über alles Bescheid weiß. Dabei ist es das Normalste auf der Welt, dass eben das in veränderten Situationen und bei der Einführung von Neuerungen nicht immer möglich ist. Und die Fähigkeit das einzugestehen sorgt für eine starke Vertrauensbasis auf der persönlichen Ebene. Diese können Sie noch verstärken, indem Sie die Einwände, Sorgen und Ängste, die im Team geäußert werden, nicht versuchen zu beschwichtigen und weg zu diskutieren. Vielmehr sollten Sie diese aussprechen lassen und im weiteren Prozess immer wieder berücksichtigen und wertschätzend ansprechen. Widerstehen Sie der Versuchung, mit halbherzigen, spontan ausgedachten Lösungsvorschlägen zu antworten. Sondern hören Sie erst einmal gründlich und aktiv zu. (Detailliertere Hinweise dazu finden Sie in der Episode 27 meines Podcasts.) Kommunizieren Sie, dass sie gemeinsam mit dem Team auch dafür eine Lösung finden möchten und dass Sie sich mit der Thematik beschäftigen werden.

 

Fassen wir noch einmal zusammen: in der Startphase von Veränderungsprozessen kommt es darauf an, dass Sie mit Verwirrung und Ablehnung einen guten Umgang finden. Dazu empfehle ich Ihnen

 

  1. (Er-)Klären Sie die Notwendigkeit dafür, dass etwas geändert werden muss.
  2. Informieren Sie rechtzeitig und gleichmäßig, um die Gerüchteküche zu entkräften.
  3. Nehmen Sie Einwände, Sorgen und Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst.
  4. Bleiben Sie bei aller Ablehnung und Widerstand wertschätzend.

 

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie anstehende Veränderungen in Ihrem Team oder Unternehmen einführen können, schreiben Sie mir eine Mail oder rufen Sie mich gerne an und wir vereinbaren ein kostenloses Strategiegespräch, wie auch Ihnen das erfolgreich und möglichst ohne Reibungsverluste gelingen kann.

28 – Interview Andreas Schmied

28 – Interview Andreas Schmied

Herzlich Willkommen bei der Wunschschmiede

Darf ich vorstellen, Die Wunschschmiede in München

Meine Trainings und Coachings finden entweder bei mir in den Räumlichkeiten der Wunschschmiede in München oder bei dir vor Ort statt. Zudem biete ich für all meine Kunden zeitlich und örtlich flexible Online Coachings und Trainings an. Ganz egal ob Workshops, Seminare, Coachings oder individuelles Training – ich begleite und unterstütze Privatpersonen, Unternehmen, Schulen, Betriebsräte, Bildungseinrichtungen, Vereine, Verbände, Gewerkschaften und viele mehr in der DACH-Region. Mein Handeln und Tun widmet sich den Menschen! Menschen brauchen Menschen – Menschen lernen von Menschen und Menschen profitieren von Menschen!

Über Mich

Kurz zu meiner Person, mein Name ist Andreas Schmied, ich bin Inhaber der Wunschschmiede. Ich bin ausgebildeter Diplom Sozialpädagoge (FH), Coach, seit 2006 Trainer und seit 2016 Microtrainer. Regelmäßige Fort- und Weiterbildungen sind für mich eine Selbstverständlichkeit und ich investiere gerne in Mich Selbst!  Erste Erfahrungen mit Menschen durfte ich als Pfadfinderleiter und Stammesvorsitzender der Deutschen Pfadfinderschaft St. Georg in Unterhaching, sowie im Jugendparlament der Gemeinde Unterhaching sammeln. Heute bin ich ehrenamtlich im Verein Vorbild Jugendlicher Leitbild Mensch sowie in der Vorstandschaft des Vereins zur Pflege der Münchner Fußballkultur tätig.

Anti-Mobbing-Coaching und Experte für Lebensglück

Meine Mission ist es als Anti-Mobbing-Coach und Experte für Lebensglück Unternehmen, Schulen, Bildungseinrichtungen, Betriebsräte, Vereine, Verbände und Gewerkschaften im gesamten deutschsprachigen Raum bei der Aufklärung, Prävention, Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen! Dabei unsere Menschen verachtende, von Neid und Missgunst geprägte Gesellschaft zu verändern, in Form von Respekt, Miteinander, Verständnis, Werten und Idealen, getreu dem Motto im Mittelpunkt steht immer der Mensch. Sowie Gemobbten bei der Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen und sie auf ihrem Weg zu einem glücklichen und erfüllten Leben zu begleiten!

Die Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück

Seitdem Spätherbst 2018 biete ich gemeinsam mit Geschäftspartnern und Experten eine von mir entwickelte Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück an. Die Ausbildung basiert auf 8 Modulen. Jedes der 8 Module kann entweder einzeln oder als Gesamtpaket gewählt werden.

Meine Tätigkeit als Unternehmenscoach

Gliedert sich in die Themenbereiche erfolgreiche und moderne Unternehmensführung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Teambuilding, Konfliktmanagement, Stressmanagement, Strategieberatung, sowie die Aufklärung, Prävention und Lösung von Mobbing am Arbeitsplatz. Alle Unternehmen profitieren von ihren Mitarbeitern. Die Mitarbeiter als Mensch, sind das kostbarste Gut deiner Firma! Geht es den Mitarbeitern in deinem Unternehmen gut, geht es dir als Unternehmer gut! Getreu dem Motto Menschen brauchen Menschen, geprägt von gegenseitigem Respekt machen wir gemeinsam auch dein Unternehmen fit für die Zukunft! Dabei übernehmen wir sowohl Altbewährtes, als auch moderne Ansätze, wie beispielsweise Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Home-Office, Gleitzeit, und vieles mehr. Wichtig ist es als Unternehmensinhaber, Chef und Führungskraft das warum eines jeden Mitarbeiters zu kennen. Gebe ihnen Verantwortung, fördere und fordere sie, lass sie sich in dein Unternehmen einbringen, lobe und kritisiere sie und lass sie mit all ihren Fähigkeiten ein Teil deiner Firma werden. Je mehr sie sich mit deinem Unternehmen, deinen Produkten und Dienstleistungen identifizieren, deine Unternehmenskultur leben, desto besser ist es für dich und deinen Betrieb. Kreiere gemeinsam ein Team, eine eingeschworene Einheit, die alle ein gemeinsames Ziel verfolgen, nämlich das Wohl und das Wachstum deines Unternehmens. Alles was gut für dich und dein Unternehmen ist, ist erlaubt!

Gemeinschaftsprojekte, Seminare, Retreats, Endlos, Businessmeetings und Netzwerker Treffen

Gemeinsam mit meinem langjährigen Freund und Geschäftspartner veranstalten wir regelmäßig Seminare und Tagesveranstaltungen für Jedermann rundum die Themengebiete Konflikte, Mobbing und Lebensglück. Als die Experten für Lebensglück bieten wir zudem Retreats im Inland sowie im Ausland unter dem Motto „Raus aus dem Alltag – Auf der Suche nach dem Lebensglück“ an. Dort haben die Teilnehmer, die Möglichkeit zu Leben und zu Erleben, in Form von Einzelcoaching und Gruppencoaching. Unser nächster Retreat findet vom 25.09.2019 bis zum 28.09.2019 in Frymburk in Tschechien statt. Zudem bauen wir aktuell ein gemeinsames Businessmeeting und Netzwerker Treffen auf, bei dem jeder Unternehmer willkommen ist. Der nächste Termin ist übrigens der 13.02.2019 um 19:00 Uhr im Gasthaus Gartenstadt in München.

Des Weiteren bin ich einer der Initiatoren und Organisatoren der Businesslöwen, eine Vernetzung von Unternehmern, die Fans des TSV München von 1860 sind.

Außerdem bin ich ein Teil von „Endlos Social Network“ einer Plattform und einem Shoppingcenter von Menschen für Menschen und von Unternehmern für Unternehmer.

Kontaktdaten:

Die Wunschschmiede

Andreas Schmied

Cincinnatistraße 24 & 36

81549 München

Telefon: 00491707241860

Fax: 00498923710286

E-Mail: info@wunschschmiede.com

Links:

Webseite: https://www.wunschschmiede.com

Blog: https://www.wunschschmiede.net

Xing: https://www.xing.com/profile/Andreas_Schmied7?sc_o=mxb_p

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreas-schmied-36b411102/?trk=hp-identity-name

Twitter: https://twitter.com/wunschschmiede

Facebook: https://www.facebook.com/wunschschmiede und https://www.facebook.com/Andreas-Schmied-523914248000962/

YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCJ5Its5fkAuiNF_vKdNHFFA

Google+: https://plus.google.com/115114775771532973875

Instagram: https://www.instagram.com/_andreasschmied

Coaching-Gruppe Mobbing: https://www.facebook.com/groups/lebenohnemobbing/

Endlos: https://wunschschmiede.endlos-team.com/

Xing Coaches: https://coaches.xing.com/profile/Andreas_Schmied7?sc_o=DA_352_personal_menu_link

27 – Wer fragt, der führt

27 – Wer fragt, der führt

Wer fragt der führt 

 

Wie Sie Ihr Team von Problemen zu Lösungen führen

 

Gehören Sie auch zu den Führungskräften, die es gerne sehen würden, dass das Team mehr mitdenkt, aufhört das Problem zu bewundern und der Fokus mehr auf Lösungsorientierung liegt? So wie ein Abteilungsleiter, der von mir wissen wollte, wie er sein Team dazu bringt, mehr Initiative zu zeigen. Neben der besonderen Lage sprachen wir auch über seine Kommunikation. Es stellte sich heraus, dass er bei vielen aus dem Team nur annahm, sie richtig zu verstehen. Außerdem nannten sie ihm eine Reihe von Gründen für die bestehenden Probleme, machten aber keine Lösungsvorschläge. Es gilt: “Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe.”

Was können Sie tun, um diese Situation aufzulösen?

Fragen Sie richtig und hören Sie aktiv zu.

 

Aktiv zuhören

 

Aktives Zuhören bedeutet zuzuhören, um zu verstehen, und nicht, wie das so oft der Fall ist, um zu antworten. Wenn ich aktiv zuhöre, dann signalisiere ich meinem Gegenüber zum einen eine Form von Wertschätzung, da ich ihm vermittle, dass mir seine Ansicht und seine Meinung wichtig ist und dass ich Wert darauf lege, mir diese einzuholen. Außerdem vergewissere ich mich, wo der andere steht, und dass ich ihn dort  richtig abholen kann.

 

Wie funktioniert das? 

 

Zeigen Sie sich interessiert und zugewandt mit ungeteilter Aufmerksamkeit. D.h. Ablenkungen eliminieren, Blickkontakt halten, und sich durch Körpersprache, Gestik und Mimik aufmerksam und interessiert zeigen. So vermitteln Sie, dass die Ansicht ihres Gesprächspartners von Bedeutung ist.

 

Stellen Sie Fragen für ein besseres Verständnis. Durch das Nachfragen signalisieren Sie, dass Sie noch mehr zu der Ansicht ihres Gegenübers wissen wollen. Aber Vorsicht! Achten Sie darauf, ob sich Ihr Gesprächspartner nicht in Frage gestellt fühlt, obwohl Sie interessiert hinterfragen wollten. Wenn Sie diesen Eindruck haben, ist es ratsam, dies unmittelbar zu spiegeln und die (ehrliche) Absicht klarzustellen.

 

Fassen Sie kurz in eigenen Worten zusammen, was sie verstanden haben, das Ihnen Ihr Gesprächspartner vermitteln möchte. So stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig verstanden haben, und signalisieren somit außerdem, dass sie ihm durchgängig aufmerksam zugehört haben.

 

Halten Sie Ihre eigenen Ideen, Kommentare und Meinungen zuerst einmal zurück und reagieren Sie nicht sofort. Dies könnte sonst im schlimmsten Fall Ihrem Gegenüber Desinteresse zeigen, und dass Sie seine Inspiration und Ideen in Frage stellen.

Ein weit verbreitetes Gift für wertschätzende Kommunikation ist das weitverbreitete „ja aber“, da es eine sehr abwertende Wirkung hat. Beobachten Sie einmal bei sich selbst, in welcher Dosierung Sie dieses Gift abgeben, und reduzieren Sie es gegebenenfalls.

 

 

Der Nutzen des aktiven Zuhörens

 

Aktives Zuhören bewirkt, dass unterschiedliche Meinungen gleichwertig nebeneinander stehen bleiben können. Wenn es um Meinungen geht, sollte es kein hierarchisches Gefälle geben. Genau diese wertschätzende Haltung anderer Meinungen gegenüber erzielen Sie, indem Sie Ihrem Gegenüber das Gefühl geben, wichtig zu sein.

 

Ideen, Meinungen und Zweifel kommen zu Wort, ohne gleich kommentiert zu werden. Das ermutigt auch Introvertierte, sich zu äußern und mitzuteilen, und schafft zudem Transparenz, die die Qualität von Entscheidungen und Kooperation erhöht. Wenn Entscheidungen getroffen werden, sollten diese nachvollziehbar gemacht werden und geäußerte Einwände angemessen berücksichtigen, um zu zeigen, dass diese sehr wohl einbezogen wurden.

 

 

Wie frage ich richtig?

 

Vermeiden Sie geschlossene Fragen. Fragen, die nur mit Ja oder Nein beantwortet werden können, begrenzen die Antwort Möglichkeiten Ihres Gesprächspartners, während Sie eigentlich eine ausführliche Meinung Ihres Gegenübers hören möchten. 

Stellen Sie stattdessen offene Fragen. Diese ermöglichen es sehr offen zu antworten und Ihrem gegenüber sich zu konkretisieren.

Sie können außerdem Fragen stellen, die zur Orientierung dienen. Wie zum Beispiel: Was ist wichtig für Sie? Was wollen Sie erreichen? Woran machen Sie das fest?

Probieren Sie außerdem, Fragen zum Perspektivwechsel zu stellen. Wie zum Beispiel: Was wäre das Beste/ Schlimmste, was passieren könnte? Was würde X dazu sagen? Was würden Sie an meiner Stelle tun?

Mit der richtigen Art von Frage können Sie Ihre Mitarbeiter auch aktivieren, um ins Handeln zu kommen. Zum Beispiel: Was könnte ein erster Schritt sein? Was könnte ihr Beitrag sein?

Um mögliche Widerstände aus der Welt zu schaffen, stellen Sie Boykott-Fragen, um diese zu beseitigen. Zum Beispiel: Was könnte uns davon abhalten, das Problem zu lösen/das Ziel zu erreichen? So verhindern Sie Zielkonflikte, die durch unbekannte Hindernisse entstehen.

 

Gespräche mit Fragen zu führen braucht Übung und ist nützlich, um zu (gemeinsamen) Ergebnissen zu kommen. Das gilt für Mitarbeitergespräche, Meetings, Verkaufsgespräche und vieles mehr. Wenn Sie sich oder Ihre Mitarbeiter in der Gesprächsführung weiterbringen möchten, schreiben Sie mir unter mail@oliver-beyer.de oder rufen Sie mich an unter 01525/3500053 und vereinbaren einen Termin zur kostenlosen Erstberatung. Darin entwickeln wir gemeinsam eine auf Ihren Bedarf zugeschnittene Strategie, wie Sie und Ihr Team zu effektiveren Gesprächen kommen.

 

22 – Was ist eigentlich das Problem

22 – Was ist eigentlich das Problem

Was ist eigentlich das Problem?

In der letzte Episode ging es darum wie ich ein Team zur Teilnahme an einem kreativen Prozess und zur Lösung von Problemen beteilige und zwar mit eigener Motivation.
Aber das ist nicht ein Problem der persönlichen Motivation. Es kommt auch darauf an, dass man ein richtiges Verständnis davon hat, was das eigentliche Problem ist.
Und darum geht es heute „Wie Sie sicherstellen, dass Sie Ihre Lösungsideen in die richtige Richtung bringen“.

Kennen Sie das, kaum, dass ein Problem aufkommt, wird es auch schon von einer Lösung Tod geschlagen, ohne, dass erkennbar wird, dass es wirklich eine Lösung sein könnte, und warum. In einfachen Situationen, in alltäglichen Problemen, ist das eine patentes Vorgehen, denn an einer schnellen Lösung sind wir alle interessiert, um den produktiven Prozess und die Effektivität möglichst voran zu treiben. Was wir aber zunehmend feststellen, ist, dass unsere Welt komplex und komplexer wird und das nimmt ständig zu. Mit der Folge, dass Ergebnisse oft erst mit Verzögerungen sichtbar werden und damit auch die Beurteilung erst möglich wird, ob unsere Lösung wirklich eine Lösung war.
Also auch der Fehlschlag, ein Misserfolg einer Lösung werden erst mit Verzögerung sichtbar.
Wenn wir nicht zulassen in einer komplexen Welt, dass über Probleme gesprochen wird, fehlt auch das nötige Verständnis der Situation, um wirklich gute Ideen zu erkennen, wenn man sie sieht.

Einfache Lösung geben in einer komplexen Welt in der Regel keine guten Antworten. Dennoch ist die Sehnsucht nach Vereinfachung groß. Ich habe häufig, dass Teilnehmer, die zu mir ins Seminar kommen und etwas über den Umgang mit Komplexität erfahren wollen, als Erwartung äußern, dass sie jetzt eine Methode lernen, wie alles einfach wird. Das ist dann oft zu Beginn die erste schlechte Nachricht, die ich überbringen muss. In einer komplexen Welt ist das oft nicht möglich, Dinge zu vereinfachen. Natürlich gibt es viel willkürliche Komplexität, die von Menschen gemacht ist, die wir uns teilweise selbst auferlegen, die man reduzieren kann, aber der Natur nach ist das keine Option. Wir müssen viel mehr umgekehrt rangehen und die Vielfalt im Team nutzen, denn darin steckt ein hohes Potenzial, um besser zu verstehen, was das Problem ist und um auch die Chancen zu haben gute Lösungen zu finden. Dafür habe ich jetzt folgende fünf Ansätze für Sie. Den ersten habe ich schon angedeutet;

Probleme müssen angesprochen werden dürfen

Es ist häufig so, dass nur Lösungen erlaubt sind und dann stehen wir auf Schnellschüsse. Schnellschüsse, wenn sie ihr Ziel treffen, sind eine feine Sache, wir halten uns nicht lange mit Problemen auf, wir sind schnell in der Lösung und dann fühlen wir uns gut. Wenn allerdings Teammitglieder sehen, wo Problemursachen sind, die mit den Schnellschüssen nicht erfasst werden, dann fühlen sie sich schnell nicht gehört und wenn sie sehen, dass über ihre Einsichten hinweg gegangen wird, resignieren diese auch leicht und überlassen anderen das Feld. Dann ist die Gefahr für Sie, als jemand der vielleicht Verantwortung für ein Ergebnis trägt, dass wichtige Aspekte übersehen werden. Natürlich sollten Sie sich nicht zu lange im Problemmodus aufhalten. Probleme ansprechen zu dürfen, heißt nicht, dass wir lange und ausgedehnte Zeiträume in diesem speziellen Betrachtungsmodus bleiben, sonst droht eine Negativspirale und damit werden wir natürlich unproduktiv.
Der Tipp, den ich da auf jeden Fall geben kann, lassen Sie sich das Problem beschreiben. Wichtig ist, nur beschreiben. Viele Zeitgenossen tendieren mehr dazu das Problem dann auch zu erklären. Allerdings ein Problem beschreiben zu können, heißt noch lange nicht auch verstanden zu haben, was der Kern des Problems ist.

Um da eine gute Balance zu finden, zwei Dinge, zum einen erkennen Sie, dass Sie diesen Drang das Problem erklären zu wollen schnell an so Formulierungen wie „Das Hauptproblem ist…“ oder „Das ist alles nur passiert, weil…“ erkennen. Meist sind Sie gleich in Erklärungen drin und das wiederum hat nichts damit zu tun, was wir uns noch im Weiterem anschauen wollen, nämliche eine Situation wirklich gut zu verstehen. Das andere mit einem Zitat „Wer will findet Wege, wer nicht will findet gründe“. In dem Moment wo wir anfangen eine Problemsituation zu erkennen, zu begründen fangen wir an sie zu zementieren, es wird dann einfach schwieriger in eine Veränderung zu kommen. Was wir dringend brauchen ist die Veränderungen in dem Modus „Wege zu finden“.
Es sollte also für das Team grundsätzlich eine Möglichkeit gefunden werden die Zeit zur Problembeschreibung einzugrenzen, räumen Sie diese Zeit ein, aber halten Sie sie begrenzt.

Nehmen Sie sich Zeit für eine Analyse

Probleme anzusprechen habe ich schon gesagt, sollte sich darin erschöpfen, dass wir das Problem beschreiben mit Zahlen, Daten, Fakten, aber nicht mit Gründen, denn diese Gründe halten uns davon ab, ein genauen Blick hinzuwerfen und eine Analyse, wenn Sie sie systematisch angehen, eröffnet uns Einsichten und ein besseres Verständnis, um später auch eine Lösung zu finden und kreativ in die richtige Richtung zu gehen, die wir wollen. Zu einer Analyse gehört im Kern zunächst der Punkt, wo stehen wir, dass ist durch eine gute Beschreibung eines Problems schon zum Teil erledigt, dann zweitens, was brauchen wir? Das ist dann schon der erste Schritt nach vorne, in die richtige Richtung. Diese beiden Dinge richtig zu kombinieren wird sicherstellen, dass eine Lösung, die wir irgendwann einmal auswählen an der richtigen Stelle ansetzt.

Warum brauchen wir eine Analyse?
Oft glauben Teams schon alles zu wissen und dann nimmt man sich nicht gern die Zeit, sondern geht mit der vermeintlichen Erkenntnis und dem entsprechenden Lösungsansatz, den man glaub dann als Patentlösung anwenden zu können, zur Sache. Das mag in vielen Situationen funktionieren, wenn Sie allerdings schonmal die Erfahrung gemacht haben, dass die Dinge, die da jetzt kommen, probiert worden sind, nicht funktioniert haben, dann ist es offenkundig, dass das nicht der richtige Ansatz sein kann.
Und ein anderes Thema, auf das Sie sehr achten sollten, was Analysen oft im Weg steht, ist, wir haben keine vollständige Transparenz über Informationen. Das geht schon dabei los, dass auch die Teammitglieder nicht gleichmäßig informiert sind und genau deshalb ist es so wertvoll eine Analyse im Team zu machen. Die Information, die vorliegen, die vermeintlich zuverlässig sind, sollten immer überprüft werden, daraufhin, woher sie kommen und was tatsächlich bekannt ist oder was nur Annahmen sind. Es empfiehlt sich für die Analyse die Auswahl eines systematischen Vorgehens. Es gibt unterschiedliche Methoden, ich werde dazu nochmal eine Podcast-Folge machen, in der ich die Methoden vorstellen möchte. Wichtig ist, sammeln Sie Fakten, gehen Sie in eine Gewichtung und strukturieren Sie die Information. Für diese 3 Schritte werde ich 3 Methoden in den Shownotes verlinken. Ich empfehle auf jeden Fall, bevor Sie versuchen eine Lösung zu finden, zu einem Problem, dass sie bisher gelöst haben, eine systematisch Analyse zu betreiben.

Als ein methodischer Ansatz für das Analysen empfehle ich als dritten Punkt

Wechseln sie konsequent die Perspektive

Bevor Sie sich auf eine vermeintliche Ursache festlegen oder festlegen lassen, wenn das jemand versucht, halten Sie entgegen, dass wir ALLE Sichtweisen abfragen sollten, dass beginnt schon im Team selbst damit, auch alle motivierter dabei bleiben, damit nicht das, was ich eingangs beschrieben haben, als ein Risiko passiert, empfehle ich dringend alle Meinungen im Team abzufragen. Sie merken schon, warum ich schon in früheren Episoden immer wieder auf das Thema „Vertrauen“ und „Offenheit“ und „Konstruktive Haltung“, „Motivation“ eingegangen bin. Denn abhängig von der Unternehmenskultur, der Teamkultur und der Atmosphäre, die Sie im Team haben, werden Sie unterschiedlich gute Voraussetzungen vorfinden, dass die unterschiedlichen Perspektiven einzubeziehen wichtig ist, um genau zu verstehen, welche Kräfte am Werk sind, welche Zusammenhänge es gibt, welche Informationen vorliegen. Was oftmals nicht ausgedrückt wird, weil die Basis nicht da ist. Verschiedene Perspektiven heißt aber auch, schauen Sie sich an welche Protestbeteiligte es gibt, die einzubeziehen sind und berücksichtigt werden sollten.
Wer ist von der Situation oder dem, was wir getan haben oder tun werden betroffen? Auch deren Perspektiven sollten Sie sich anschauen.
Und dann gibt es da noch die Kunden, ohne die das Geschäft doch zu einfach wäre, auch die Kunden, und das was sie über die Situation denken, was sie von ihr erwarten, sind Perspektiven, die uns wertvolle Hinweise darauf geben in welche Richtung eine gute Lösung gehen müsste und grenzen Sie das Thema „Kunden“ im zweiten Schritt auch noch auf den Nutzer ein, denn oftmals sind vielleicht Ihre direkten Kunden nicht diejenigen, die Ihre Lösungen anwenden, sondern reichen Sie durch an Nutzer, mit denen Sie nicht direkt zu tun haben. Auch deren Perspektive kann sehr interessant sein, weil eben der Nutzer nicht immer gleich der Kunde ist.
Und einen Perspektivwechseln können Sie auch noch anders angehen, sehr beliebt ist es in vielen Kreisen Querdenker zu befragen. So unbequem auch Querdenker sein können aber, wenn ich sowieso in einer Sackgasse stecke und nicht weiß, wie es weiter geht, dann sollte es eigentlich eine geringe Hürde sein, auch mal jemanden mit hinzuziehen, der ohnehin einen ganz anderen Ansatz hat. Aber auch Haltungen aus unterschiedlichen Perspektiven können in Ihre Analyse einbezogen werden. Fragen Sie sich, wie denkt ein Optimist und wie denkt ein Pessimist über die Situation ? Oder wie sieht die Situation von einem rein rationalen Standpunkt aus. Zahlen, Daten, Fakten und wie sieht sie aus einem emotionalen Blickwinkel aus?
Hier können genauso gut Euphorien, wie Befürchtungen einbezogen werden und die haben in vielen Problemsituationen eine ganz erhebliche Bedeutung. Ein Tipp, jeder im Team sollte sich in alle Sichtweisen hineinversetzen, also die Teammitglieder zu befragen und zu wissen, wer sind die Optimisten, Pessimisten, wer ist der Rationale und wer emotional ist. Holen Sie die jeweiligen Perspektiven auch aus Ihrer Richtung in die andere Richtung. Also aus der Komfortzone raus. Damit auch dieses Team selbst versteht, wo tatsächlich der Knackpunkte liegen könnten, der dann später zur Motivation / Unterstützung möglicher Lösungen findet und dazu ist es natürlich auch nötig, wertschätzend mit abweichenden oder konträren Aussagen und Meinungen umzugehen.

Üben Sie sich im Zuhören, um zu verstehen, anstatt im Zuhören, um antworten, denn diese Erkenntnisse sind nicht neu, es gibt eine indianische Weisheit, die kenne ich nicht wörtlich, aber sinngemäß geht sie „bevor du über andere ein Urteil sprichst gehen zuerst einige Zeit in seinen Mokassins“. Wir sind nicht die ersten Menschen, die darüber nachdenken, dass Perspektivenwechsel tiefere und bessere Einsichten und ein besseres Urteilsvermögen hervorbringt.

Finden Sie Ihren Fokus

Das Ergebnis einer gründlichen Analyse, ganz besonders, wenn ich Perspektivenwechsel aus verschiedenen Richtungen betrieben habe, ist sehr reichhaltig. Es ist wie ein Bauchladen, den Sie vorfinden, der wird unübersichtlich sein. Er kann sehr verwirrend sein, weil möglicherweise die Orientierung bei der Fülle der Informationen und Einsichten, die da geäußert werden und zusammenkommen, verloren geht und ohne Orientierung und Übersicht sind Sie nicht handlungsfähig. Daher sollten Sie als Team eine Auswahlprozedur vereinbaren. Warum als Team? Naja das Team soll im Nachhinein auch gemeinsam kreativ werden, wenn nur einer im Team das entscheidet, dann geht möglicherweise auch die Motivation verloren, wenn wir gemeinsam eine Auswahlprozedur vereinbaren, wie wir richtig priorisieren, wie wir unter all den vielen Aspekten, die wir gesammelt haben, die für uns im Moment am wichtigsten erscheinenden aussuchen, dann haben Sie auch das Team in der Folge an Board.

Warum müssen wir das tun?
Wenn alles so wichtig erscheint und wir Auswahlprobleme haben, dann bedenken Sie, Sie dürfen nicht zu viel auf einmal wollen. Denken Sie daran, wie Sie ein Auto anschieben würden, da gehen Sie auch nicht mit ausgebreitete n Armen darauf zu, sondern mit ausgestreckten Armen um die Kraft, die Sie aufbringen können möglichst an einem Punkt zu konzentrieren.

Wie finden Sie Prioritäten?
Dazu verweise ich gern auf die Podcastepisode Nummer 11 in der ich zusammen mit Nicola Hartung mehrere Priorisierungsmethoden zur Auswahl stelle.

Die Zielformulierung

Wenn wir den Fokus gefunden haben, dann brauchen wir eine kraftvolle Formulierung dessen, was wichtig ist als Ziel. Auch hierzu habe ich schon in einer früheren Episode in Podcastfolge Nummer 8 gesprochen, wie eine Zielformulierung aussieht, wenn Sie nach einer guten Methode suchen. Ein gutes Ziel muss Orientierung geben, sollte Motivation stiften und es öffnet die Tür zum Tun. Und das ist letztlich das, was sie wollen. Sie sind in einer Problemsituation, aus der Sie rauswollen und für die Sie gute Lösungen suchen. Und was ist, wenn die Diskussionen und die Problemanalyse aus dem Ruder laufen? Wenn endlos und ausschweifend gesprochen wird und eher eine Eskalation als ein Ziel / ein Ergebnis in Aussicht steht?
Dann hab ich den folgenden Tipp für Sie: Definieren Sie zuvor einen Zeitrahmen, den Sie miteinander verbringen wollen um eine gut Analyse, eine gute Problembeschreibung, eine gute Zielformulierung zu finden und bestimmen Sie jemanden aus den Reihen des Teams der auf die Einhaltung dieses Zeitrahmens achtet.

Vielleicht ist eine Hilfe das inspirierende Zitat von Heinz Strunk
„Handeln kommt von Hand nicht von Mund.“

Newsletter
Oliver Beyer

Mehr Leistung und neue Lösungen im Team
 Newsletter abonnieren
close-link