29 – Veränderungen in Schwung bringen

29 – Veränderungen in Schwung bringen

Veränderungen in Schwung bringen 

 

Wie Sie dem Neuen den Schrecken nehmen und Widerstände auflösen

 

Veränderungen werden immer häufiger erforderlich, ob uns das nun lieb ist oder nicht. Die einen können gut mit Veränderungen umgehen, andere haben damit Schwierigkeiten. Da es in Teams aber eine bunte Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten gibt, ist es nahezu unmöglich, Veränderungsprozesse reibungslos durchzuführen. Wenn sie nicht richtig angegangen werden, führt das zu Stress. Stress, der auch irgendwann zu viel werden kann. So passiert es, dass Veränderungen auf immer größere Ablehnung stoßen.

 

Ich werde häufig von Unternehmen beauftragt, in denen ein Veränderungsprozess ansteht. Doch oft haben die Teilnehmer im Seminar keine Klarheit darüber, warum sie überhaupt dabei sind. Es wurde nicht offen kommuniziert, was der Anlass, geschweige denn, was das Ziel der Veranstaltung ist. Dabei wäre so viel Arbeit zu tun, die nun liegen bleibt. So wird es zu meiner Aufgabe, die Kommunikation anzukurbeln, um Klarheit zu schaffen. Sprich ich übernehme das, was viele Führungskräfte leider versäumen. Mit dem Team offen und klar darüber zu reden,

 

  • was ansteht,
  • wie der Veränderungsprozess ausschauen wird,
  • was es dazu braucht, dass das Ganze funktioniert,
  • und den Mitarbeitern auch die Möglichkeit zu geben, mögliche Bedenken zu äußern, oder Zweifel, Ängste.

 

Viele Führungskräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Mitarbeitern nur vollendete Tatsachen mitteilen dürfen. Doch diese Annahme führt oft dazu, dass sich die Mitarbeiter außen vorgelassen und schlecht informiert fühlen. Man versteht dann nicht, wofür die Anstrengung und Mehrarbeit nötig sind, und stellt sogar die Notwendigkeit in Frage. Wer keine Antwort auf offene Fragen bekommt, beantwortet sie sich selbst mit dem, was vorstellbar ist. In vielen Unternehmenskulturen ist das nichts Gutes und sorgt für Widerstände. Motivation und Stimmung im Team leiden und führen zu Blockaden schon zu Beginn des Veränderungsprozesses. Das habe ich unzählige Male erlebt.

 

Wie finden wir also den richtigen Einstieg in den Prozess?

 

Ich gehe davon aus, dass die beabsichtigten Veränderungen wichtig und dringend sind, sogar drastisch sein können. Und darüber gilt es, von Anfang an offen zu sprechen. Es darf jedem Teammitglied klar sein, wie die aktuelle Lage bewertet wird, und was eine Veränderung erforderlich macht. Oft wird hinter verschlossenen Türen die kritische Lage des Unternehmens besprochen und welche Konsequenzen drohen, wenn nicht mit angemessenen Veränderungen darauf reagiert wird. Die gute Absicht, die Belegschaft nicht zu verunsichern, bewirkt aber gerade im Gegenteil negative Stimmung. Irgendwie schaffen es nach meiner Erfahrung fast immer vertrauliche Informationen in die Gespräche auf den Fluren. Mitarbeiter haben ein viel größeres Gespür dafür, dass etwas „im Busch“ ist, als Führungskräfte sich das oft vorstellen können. Transparenz eröffnet die Chance, bei den Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen, weil sie

 

  1. ins Vertrauen gezogen werden – Offenheit und Vertrauensvorschuss bewirken dies.
  2. an der Lösung beteiligt werden, d.h. das Signal erhalten, dass ihnen etwas zugetraut wird.

 

So entsteht die Motivation, die Sie benötigen, um von Beginn an alle im Boot zu haben. Aber rechnen Sie trotzdem damit, dass eine Art Schock eintreten könnte, dass man lieb gewonnene Pfade verlassen muss. Die beherrscht wurden, während das neue Verfahren noch nicht klar ist und eher verunsichert als zuversichtlich stimmt. Wichtig dabei ist es, sich als Führungskraft eingestehen zu können, dass man nicht auf jede Frage eine Antwort hat. Es ist eine oft erlebte Vorstellung, dadurch Stärke beweisen zu müssen, dass man über alles Bescheid weiß. Dabei ist es das Normalste auf der Welt, dass eben das in veränderten Situationen und bei der Einführung von Neuerungen nicht immer möglich ist. Und die Fähigkeit das einzugestehen sorgt für eine starke Vertrauensbasis auf der persönlichen Ebene. Diese können Sie noch verstärken, indem Sie die Einwände, Sorgen und Ängste, die im Team geäußert werden, nicht versuchen zu beschwichtigen und weg zu diskutieren. Vielmehr sollten Sie diese aussprechen lassen und im weiteren Prozess immer wieder berücksichtigen und wertschätzend ansprechen. Widerstehen Sie der Versuchung, mit halbherzigen, spontan ausgedachten Lösungsvorschlägen zu antworten. Sondern hören Sie erst einmal gründlich und aktiv zu. (Detailliertere Hinweise dazu finden Sie in der Episode 27 meines Podcasts.) Kommunizieren Sie, dass sie gemeinsam mit dem Team auch dafür eine Lösung finden möchten und dass Sie sich mit der Thematik beschäftigen werden.

 

Fassen wir noch einmal zusammen: in der Startphase von Veränderungsprozessen kommt es darauf an, dass Sie mit Verwirrung und Ablehnung einen guten Umgang finden. Dazu empfehle ich Ihnen

 

  1. (Er-)Klären Sie die Notwendigkeit dafür, dass etwas geändert werden muss.
  2. Informieren Sie rechtzeitig und gleichmäßig, um die Gerüchteküche zu entkräften.
  3. Nehmen Sie Einwände, Sorgen und Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst.
  4. Bleiben Sie bei aller Ablehnung und Widerstand wertschätzend.

 

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie anstehende Veränderungen in Ihrem Team oder Unternehmen einführen können, schreiben Sie mir eine Mail oder rufen Sie mich gerne an und wir vereinbaren ein kostenloses Strategiegespräch, wie auch Ihnen das erfolgreich und möglichst ohne Reibungsverluste gelingen kann.

28 – Interview Andreas Schmied

28 – Interview Andreas Schmied

Herzlich Willkommen bei der Wunschschmiede

Darf ich vorstellen, Die Wunschschmiede in München

Meine Trainings und Coachings finden entweder bei mir in den Räumlichkeiten der Wunschschmiede in München oder bei dir vor Ort statt. Zudem biete ich für all meine Kunden zeitlich und örtlich flexible Online Coachings und Trainings an. Ganz egal ob Workshops, Seminare, Coachings oder individuelles Training – ich begleite und unterstütze Privatpersonen, Unternehmen, Schulen, Betriebsräte, Bildungseinrichtungen, Vereine, Verbände, Gewerkschaften und viele mehr in der DACH-Region. Mein Handeln und Tun widmet sich den Menschen! Menschen brauchen Menschen – Menschen lernen von Menschen und Menschen profitieren von Menschen!

Über Mich

Kurz zu meiner Person, mein Name ist Andreas Schmied, ich bin Inhaber der Wunschschmiede. Ich bin ausgebildeter Diplom Sozialpädagoge (FH), Coach, seit 2006 Trainer und seit 2016 Microtrainer. Regelmäßige Fort- und Weiterbildungen sind für mich eine Selbstverständlichkeit und ich investiere gerne in Mich Selbst!  Erste Erfahrungen mit Menschen durfte ich als Pfadfinderleiter und Stammesvorsitzender der Deutschen Pfadfinderschaft St. Georg in Unterhaching, sowie im Jugendparlament der Gemeinde Unterhaching sammeln. Heute bin ich ehrenamtlich im Verein Vorbild Jugendlicher Leitbild Mensch sowie in der Vorstandschaft des Vereins zur Pflege der Münchner Fußballkultur tätig.

Anti-Mobbing-Coaching und Experte für Lebensglück

Meine Mission ist es als Anti-Mobbing-Coach und Experte für Lebensglück Unternehmen, Schulen, Bildungseinrichtungen, Betriebsräte, Vereine, Verbände und Gewerkschaften im gesamten deutschsprachigen Raum bei der Aufklärung, Prävention, Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen! Dabei unsere Menschen verachtende, von Neid und Missgunst geprägte Gesellschaft zu verändern, in Form von Respekt, Miteinander, Verständnis, Werten und Idealen, getreu dem Motto im Mittelpunkt steht immer der Mensch. Sowie Gemobbten bei der Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen und sie auf ihrem Weg zu einem glücklichen und erfüllten Leben zu begleiten!

Die Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück

Seitdem Spätherbst 2018 biete ich gemeinsam mit Geschäftspartnern und Experten eine von mir entwickelte Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück an. Die Ausbildung basiert auf 8 Modulen. Jedes der 8 Module kann entweder einzeln oder als Gesamtpaket gewählt werden.

Meine Tätigkeit als Unternehmenscoach

Gliedert sich in die Themenbereiche erfolgreiche und moderne Unternehmensführung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Teambuilding, Konfliktmanagement, Stressmanagement, Strategieberatung, sowie die Aufklärung, Prävention und Lösung von Mobbing am Arbeitsplatz. Alle Unternehmen profitieren von ihren Mitarbeitern. Die Mitarbeiter als Mensch, sind das kostbarste Gut deiner Firma! Geht es den Mitarbeitern in deinem Unternehmen gut, geht es dir als Unternehmer gut! Getreu dem Motto Menschen brauchen Menschen, geprägt von gegenseitigem Respekt machen wir gemeinsam auch dein Unternehmen fit für die Zukunft! Dabei übernehmen wir sowohl Altbewährtes, als auch moderne Ansätze, wie beispielsweise Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Home-Office, Gleitzeit, und vieles mehr. Wichtig ist es als Unternehmensinhaber, Chef und Führungskraft das warum eines jeden Mitarbeiters zu kennen. Gebe ihnen Verantwortung, fördere und fordere sie, lass sie sich in dein Unternehmen einbringen, lobe und kritisiere sie und lass sie mit all ihren Fähigkeiten ein Teil deiner Firma werden. Je mehr sie sich mit deinem Unternehmen, deinen Produkten und Dienstleistungen identifizieren, deine Unternehmenskultur leben, desto besser ist es für dich und deinen Betrieb. Kreiere gemeinsam ein Team, eine eingeschworene Einheit, die alle ein gemeinsames Ziel verfolgen, nämlich das Wohl und das Wachstum deines Unternehmens. Alles was gut für dich und dein Unternehmen ist, ist erlaubt!

Gemeinschaftsprojekte, Seminare, Retreats, Endlos, Businessmeetings und Netzwerker Treffen

Gemeinsam mit meinem langjährigen Freund und Geschäftspartner veranstalten wir regelmäßig Seminare und Tagesveranstaltungen für Jedermann rundum die Themengebiete Konflikte, Mobbing und Lebensglück. Als die Experten für Lebensglück bieten wir zudem Retreats im Inland sowie im Ausland unter dem Motto „Raus aus dem Alltag – Auf der Suche nach dem Lebensglück“ an. Dort haben die Teilnehmer, die Möglichkeit zu Leben und zu Erleben, in Form von Einzelcoaching und Gruppencoaching. Unser nächster Retreat findet vom 25.09.2019 bis zum 28.09.2019 in Frymburk in Tschechien statt. Zudem bauen wir aktuell ein gemeinsames Businessmeeting und Netzwerker Treffen auf, bei dem jeder Unternehmer willkommen ist. Der nächste Termin ist übrigens der 13.02.2019 um 19:00 Uhr im Gasthaus Gartenstadt in München.

Des Weiteren bin ich einer der Initiatoren und Organisatoren der Businesslöwen, eine Vernetzung von Unternehmern, die Fans des TSV München von 1860 sind.

Außerdem bin ich ein Teil von „Endlos Social Network“ einer Plattform und einem Shoppingcenter von Menschen für Menschen und von Unternehmern für Unternehmer.

Kontaktdaten:

Die Wunschschmiede

Andreas Schmied

Cincinnatistraße 24 & 36

81549 München

Telefon: 00491707241860

Fax: 00498923710286

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27 – Wer fragt, der führt

27 – Wer fragt, der führt

Wer fragt der führt 

 

Wie Sie Ihr Team von Problemen zu Lösungen führen

 

Gehören Sie auch zu den Führungskräften, die es gerne sehen würden, dass das Team mehr mitdenkt, aufhört das Problem zu bewundern und der Fokus mehr auf Lösungsorientierung liegt? So wie ein Abteilungsleiter, der von mir wissen wollte, wie er sein Team dazu bringt, mehr Initiative zu zeigen. Neben der besonderen Lage sprachen wir auch über seine Kommunikation. Es stellte sich heraus, dass er bei vielen aus dem Team nur annahm, sie richtig zu verstehen. Außerdem nannten sie ihm eine Reihe von Gründen für die bestehenden Probleme, machten aber keine Lösungsvorschläge. Es gilt: “Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe.”

Was können Sie tun, um diese Situation aufzulösen?

Fragen Sie richtig und hören Sie aktiv zu.

 

Aktiv zuhören

 

Aktives Zuhören bedeutet zuzuhören, um zu verstehen, und nicht, wie das so oft der Fall ist, um zu antworten. Wenn ich aktiv zuhöre, dann signalisiere ich meinem Gegenüber zum einen eine Form von Wertschätzung, da ich ihm vermittle, dass mir seine Ansicht und seine Meinung wichtig ist und dass ich Wert darauf lege, mir diese einzuholen. Außerdem vergewissere ich mich, wo der andere steht, und dass ich ihn dort  richtig abholen kann.

 

Wie funktioniert das? 

 

Zeigen Sie sich interessiert und zugewandt mit ungeteilter Aufmerksamkeit. D.h. Ablenkungen eliminieren, Blickkontakt halten, und sich durch Körpersprache, Gestik und Mimik aufmerksam und interessiert zeigen. So vermitteln Sie, dass die Ansicht ihres Gesprächspartners von Bedeutung ist.

 

Stellen Sie Fragen für ein besseres Verständnis. Durch das Nachfragen signalisieren Sie, dass Sie noch mehr zu der Ansicht ihres Gegenübers wissen wollen. Aber Vorsicht! Achten Sie darauf, ob sich Ihr Gesprächspartner nicht in Frage gestellt fühlt, obwohl Sie interessiert hinterfragen wollten. Wenn Sie diesen Eindruck haben, ist es ratsam, dies unmittelbar zu spiegeln und die (ehrliche) Absicht klarzustellen.

 

Fassen Sie kurz in eigenen Worten zusammen, was sie verstanden haben, das Ihnen Ihr Gesprächspartner vermitteln möchte. So stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig verstanden haben, und signalisieren somit außerdem, dass sie ihm durchgängig aufmerksam zugehört haben.

 

Halten Sie Ihre eigenen Ideen, Kommentare und Meinungen zuerst einmal zurück und reagieren Sie nicht sofort. Dies könnte sonst im schlimmsten Fall Ihrem Gegenüber Desinteresse zeigen, und dass Sie seine Inspiration und Ideen in Frage stellen.

Ein weit verbreitetes Gift für wertschätzende Kommunikation ist das weitverbreitete „ja aber“, da es eine sehr abwertende Wirkung hat. Beobachten Sie einmal bei sich selbst, in welcher Dosierung Sie dieses Gift abgeben, und reduzieren Sie es gegebenenfalls.

 

 

Der Nutzen des aktiven Zuhörens

 

Aktives Zuhören bewirkt, dass unterschiedliche Meinungen gleichwertig nebeneinander stehen bleiben können. Wenn es um Meinungen geht, sollte es kein hierarchisches Gefälle geben. Genau diese wertschätzende Haltung anderer Meinungen gegenüber erzielen Sie, indem Sie Ihrem Gegenüber das Gefühl geben, wichtig zu sein.

 

Ideen, Meinungen und Zweifel kommen zu Wort, ohne gleich kommentiert zu werden. Das ermutigt auch Introvertierte, sich zu äußern und mitzuteilen, und schafft zudem Transparenz, die die Qualität von Entscheidungen und Kooperation erhöht. Wenn Entscheidungen getroffen werden, sollten diese nachvollziehbar gemacht werden und geäußerte Einwände angemessen berücksichtigen, um zu zeigen, dass diese sehr wohl einbezogen wurden.

 

 

Wie frage ich richtig?

 

Vermeiden Sie geschlossene Fragen. Fragen, die nur mit Ja oder Nein beantwortet werden können, begrenzen die Antwort Möglichkeiten Ihres Gesprächspartners, während Sie eigentlich eine ausführliche Meinung Ihres Gegenübers hören möchten. 

Stellen Sie stattdessen offene Fragen. Diese ermöglichen es sehr offen zu antworten und Ihrem gegenüber sich zu konkretisieren.

Sie können außerdem Fragen stellen, die zur Orientierung dienen. Wie zum Beispiel: Was ist wichtig für Sie? Was wollen Sie erreichen? Woran machen Sie das fest?

Probieren Sie außerdem, Fragen zum Perspektivwechsel zu stellen. Wie zum Beispiel: Was wäre das Beste/ Schlimmste, was passieren könnte? Was würde X dazu sagen? Was würden Sie an meiner Stelle tun?

Mit der richtigen Art von Frage können Sie Ihre Mitarbeiter auch aktivieren, um ins Handeln zu kommen. Zum Beispiel: Was könnte ein erster Schritt sein? Was könnte ihr Beitrag sein?

Um mögliche Widerstände aus der Welt zu schaffen, stellen Sie Boykott-Fragen, um diese zu beseitigen. Zum Beispiel: Was könnte uns davon abhalten, das Problem zu lösen/das Ziel zu erreichen? So verhindern Sie Zielkonflikte, die durch unbekannte Hindernisse entstehen.

 

Gespräche mit Fragen zu führen braucht Übung und ist nützlich, um zu (gemeinsamen) Ergebnissen zu kommen. Das gilt für Mitarbeitergespräche, Meetings, Verkaufsgespräche und vieles mehr. Wenn Sie sich oder Ihre Mitarbeiter in der Gesprächsführung weiterbringen möchten, schreiben Sie mir unter mail@oliver-beyer.de oder rufen Sie mich an unter 01525/3500053 und vereinbaren einen Termin zur kostenlosen Erstberatung. Darin entwickeln wir gemeinsam eine auf Ihren Bedarf zugeschnittene Strategie, wie Sie und Ihr Team zu effektiveren Gesprächen kommen.

 

25 – Führen mit Vision

25 – Führen mit Vision

Führen mit Vision

Wie sie als neue Führungskraft Widerstände auflösen.

Stellen Sie sich vor, die Führungsebene Ihres Unternehmens wird zu großen Teilen ausgetauscht. Da kommen schnell Gedanken daran auf, dass die abgelöste Führungsmannschaft nicht das richtige getan haben könnte. Und es stellt sich die Frage, wohin die Reise jetzt wohl gehen könnte. So erlebt mit einer Gruppe in einer Führungskräfteentwicklung. Die Wahrnehmung der Teilnehmer war, dass ihr Mitwirken im Sinne der Kultur nicht mehr gewünscht war. Daraus schlossen sie, dass die alte Vision nicht mehr gilt, eine neue war nicht in Sicht. Unzufriedenheit war die Folge.

Was ist mit Vision gemeint? Wir verstehen darunter ein positives Bild der Zukunft, mit dem Orientierung geschaffen wird. Sie dient einer allgemeinen Richtungsbestimmung, und stellt ein abstraktes Bild des angestrebten Erfolgs und des Zusammenwirkens der Kräfte dar. Viele Teams arbeiten aber leider ohne Vision. Nicht, weil es keine gibt, sondern weil sie von den Führungskräften nicht klar kommuniziert wird, wie auch in meinem erlebten Beispiel.

Eine Vision sollte zudem auch Motivation stiften, und sie kann Mitarbeitern dabei helfen, sich mit der eigenen Rolle besser zu identifizieren. Sie hält uns vor Augen, welchen Beitrag wir für unser Team oder unser Unternehmen leisten, ganz gleich auf welcher Ebene.

Es geht also nicht nur um Unternehmensvisionen, sondern auch darum, wie Teams sich die Zusammenarbeit vorstellen, um ein erfolgreiches Team zu bleiben oder zu werden. Durch falsche oder fehlende Kommunikation über Visionen kann es in der Zusammenarbeit schnell dazu kommen, dass die Teammitglieder den Fokus, warum sie ihre Arbeit verrichten (sollen), verlieren, und somit ihre Position und auch ihre eigene Identifikation in Frage stellen.

Visionen sind langfristig angelegt und dienen als Grundlage für die Entwicklung von Strategien, wie diese positive Zukunft zu erreichen ist. Aus der Strategie werden die kurzfristigeren Ziele entwickelt, für die Budget aufgestellt und genehmigt werden. Ziele und Budgets können auch ohne Vision entwickelt werden. Aber dann ist nicht sicher gestellt, dass die Bemühungen aller Kräfte, Initiativen, Projekte einer gemeinsamen Vorstellung dienen. In der Folge besteht die Gefahr, dass Motivation und Engagement verloren geht und Mitarbeiter im schlimmsten Fall in die innere oder tatsächliche Kündigung gehen.

Kriterien für eine wirksame Vision

Damit eine Vision tatsächlich effektiv ist, muss sie nach John P. Kotter 6 Kriterien erfüllen:

  1. Vorstellbar – d.h. gut verständlich und nachvollziehbar. Wenn dies nicht erfüllt ist, ist mit Ablehnung oder wenigstens Gleichgültigkeit im Team zu rechnen. Vermeiden Sie also komplizierte und theoretische Ausdrucksweisen. Fassen Sie sie in einfache Sprache. Verbinden Sie sie mit einer Visualisierung. Denn ein Bild sagt bekanntlich mehr als 1.000 Worte und prägt sich besser ein. Damit ist das Team besser auf die gemeinsame Richtung fokussiert.
  2. Erstrebenswert -und zwar für das eigene Team, für Kunden und alle Arten von Stakeholdern des eigenen Unternehmens. Sie sollte eine gute Antwort darauf geben, was der Beitrag zu einem nachhaltigen Nutzen ist, den die so angesprochenen leisten sollen und dürfen. Eine erstrebenswerte Vorstellung stiftet Motivation von innen und von außen und vermeidet oder beseitigt Ängste und Unsicherheiten.
  3. Machbar – Die Vorstellung der Vision darf nicht zur Diskussion führen, wie realistisch umsetzbar sie ist. Ähnlich wie bei der Formulierung von Zielen kommt es auf eine gute Balance zwischen ausführbar und ambitioniert an. Sorgen Sie also bei der Gestaltung der Vision dafür, dass immer klar ist, dass und wie die Umsetzung auch möglich ist. Das gelingt leichter, wenn Sie Analogien verwenden, z.B. eine Regatta segeln, einen Berg besteigen oder ein Haus bauen. In solchen Bildern stecken viele Motive, die Machbarkeit signalisieren.
  4. Fokussiert – enthält ausreichend konkrete Aussagen, um Entscheidungen vorzubereiten und zu erleichtern. Die Richtung, in die alle an einem Strang ziehen sollen, sollte unmissverständlich ausgedrückt werden. Worum geht es im Kern?
  5. Nicht zu eng formuliert – Entscheidungsspielräume sollten eingeräumt und definiert sein. Wenn nicht jeder Schritt detailliert vorgegeben wird, bleibt ausreichend Spielraum für das Reagieren auf täglich neu auftauchende Fragestellungen, die die zunehmende Komplexität unserer Welt immer zahlreicher und schneller erzeugt.
  6. Leicht kommunizierbar – sollte innerhalb von ca 5 min darstellbar sein. Wenn dies nicht möglich erscheint, prüfen Sie Vereinfachungsmöglichkeiten, damit die Vision leichter verstanden werden kann. Vielleicht ist auch das von Ihnen verwendete Bild nicht klar oder aussagekräftig genug. Selbst große Unternehmen formulieren Visionen oft in einem Satz, der sofort klar macht, was sie erreichen wollen.

Wie arbeiten Sie als Führungskraft mit der Vision?

  • Regelmäßig wiederholen, immer wieder thematisieren, damit die darin enthaltene Orientierung Einzug in den Alltag hält und in den Fokus des Teams kommt.
  • Gemeinsam mit dem Team weiter entwickeln, um Motivation und Dynamik zu steigern.
  • Regelmäßig auf den Prüfstand stellen und ggf. an neue Anforderungen und Rahmenbedingungen anpassen, damit sie Gültigkeit und Aussagekraft beibehält.
  • Neuen Teammitgliedern vorstellen und so eine schnellere und effektivere Integration erreichen.

Um die zahlreichen Vorteile des Führens mit Vision für Ihr Team zu entdecken, stehe ich Ihnen gerne zur Seite. Melden Sie sich auf einem meiner zahlreichen Kommunikationskanäle und vereinbaren Sie eine kostenlose Erstberatung mit mir. Ich freue mich auf Sie!

26 – Interview Heidi Weißlein

26 – Interview Heidi Weißlein

Schwierige Typen im Team – oder liegt das an mir?

 

Interview mit Heidi Weißlein

 

Wer von Ihnen hat NICHT mit Menschen zu tun?
Was ist das für eine Frage? Natürlich hat JEDER mit Menschen zu tun.

Aber manchmal verstehen wir die Welt nicht mehr – es gibt Menschen, die uns das Leben schwer machen – die so anders sind wie wir. Das kann doch nicht sein?

Da prallen oft Weltanschauungen aufeinander und wir verstehen überhaupt nicht, wieso.

Für alle, die schon oft darüber gegrübelt haben, woran das wohl liegt – nun ja, das ist ganz einfach: diese Menschen sind tatsächlich „anders“ – in ihrem Denken, Handeln, Reden. Aber anders muss nicht schlecht sein. Wir müssen nur verstehen, mit dem „Anders-Sein“ umzugehen – und lernen, ihre Sprache zu sprechen.

Diese „Sprache“ zeige ich Ihnen mithilfe des DiSG®-Modells.

Wie entstand das Ganze? Dr. William Marston, Professor an der Columbia University in New York in den 1920ern, beobachtete, dass die Menschen sich unterschiedlich verhalten.

Er schrieb daraufhin das Buch „Emotions Of Normal People“ – die Grundlage für DiSG®, von dem amerikanischen Psychologen John G. Geier weiterentwickelt.

Nur am Rande: Was haben „Wonder Woman“ und DiSG® gemeinsam?

Den gleichen „Vater“ – Dr. William Marston!

 

Die ursprüngliche Version geht auf die Temperamenten-Lehre des griechischen Arztes Hippokrates von Kos zurück, der um 400 vor Christus lebte. Er unterschied schon damals vier Menschen-Typen (Persönlichkeits-Strukturen):

  • Sanguiniker
  • Phlegmatiker
  • Melancholiker
  • Choleriker

 

Jeder Menschentyp hat eigene Charakter-Merkmale, die natürlich auch übergreifend in die eine oder andere Richtung tendieren können – je nach Ausprägung mehr oder weniger stark.

Im DiSG®-Modell unterscheiden wir folgende Typen:

  • D ominant
  • I nitiativ
  • S tetig
  • G ewissenhaft

Sind Sie aktiv, akzeptierend, nachdenklich oder hinterfragend?

Zählen für Sie Ergebnisse, Aktion oder Begeisterung? Legen Sie Wert auf Zusammenarbeit, Unterstützung und Stabilität? Arbeiten Sie genau oder suchen Sie die Herausforderung?

Wer sich näher mit den einzelnen Typen beschäftigt, erkennt sehr schnell gewisse Eigenheiten, die jeder Mensch mit sich bringt. Man erkennt dies an seinen Aktionen, seiner Mimik, Gestik und auch der Art, wie er/sie redet und denkt.

Würde es Ihnen nicht helfen, zu verstehen, wie Ihr Gegenüber tickt? Man kann nie nicht kommunizieren – und Missverständnisse zwischen verschiedenen Lebenseinstellungen sind vorprogrammiert…

Ein kleiner Einblick – und auch das Verständnis, dass nichts den anderen ändern kann sondern nur ICH meine Denkweise und Einstellung – hilft schon ungemein!

Millionen Menschen in Tausenden Unternehmen haben bereits weltweit diese Idee genutzt, um effektiver zu arbeiten.

Das DiSG®-Modell bietet den Menschen eine grundlegende Orientierungshilfe, um über Gemeinsamkeiten und Unterschiede in ihren Verhaltensweisen zu sprechen.

Das heute verwendete Programm baut auf der neuesten DiSG®-Forschung auf.

Der heutige Besitzer von DiSG® ist die Firma Wiley (der größte wissenschaftliche Verlag in Amerika).

Es wurden bisher weltweit über 60 Millionen Profile erstellt. In Deutschland gibt es vier Unternehmen, die sich offiziell mit dem Thema DiSG® beschäftigen und ausbilden dürfen. Denn um dieses Modell weitergeben und lehren zu dürfen, ist eine Zertifizierung erforderlich.

 

Für Unternehmer und Teams ist dies insbesondere wichtig und interessant, um zu erkennen, dass zwar initiative Typen sehr mitreißend sind und alles verkaufen können – aber als Buchhalter wohl eher nicht am richtigen Einsatzort. Und ein Buchhalter wird sich auf der Bühne oder im Verkauf genauso wenig wohl fühlen.

Eine gute (Menschen-) Mischung in den einzelnen Unternehmensorganisationen befruchtet die Arbeit – und gegenseitiges Verständnis und Respekt schaffen innerhalb eines Teams eine Atmosphäre des Vertrauens und auch des Erfolgs.

Sind Sie neugierig geworden? Werfen wir doch einmal einen Blick auf Ihren Menschentypen – denn nichts ist spannender als der Mensch selbst!

 

23 – Brainstorming – aber richtig!

23 – Brainstorming – aber richtig!

Brainstorming -aber richtig

 

Brainstorming – ein durchaus bekannter Begriff in unserem Sprachgebrauch. Wir Trainer differenzieren allerdings zwischen der Bedeutung, die wohl die meisten Menschen diesem Wörtchen zu ordnen, und der Kreativtechnik, die wir in Seminaren häufig anwenden. Der Unterschied? Wenn Sie Brainstorming betreiben, kann ich mir gut vorstellen, dass dieser Prozess auch wieder recht schnell sein Ende findet. Woher ich das weiß? Es gibt 5 klassische Fehler beim Brainstorming, ohne deren Aufklärung uns allen schnell die Lust daran vergeht. Sie blockieren den gesamten Prozess, wenn sie ihn nicht sogar komplett ausbremsen. Das heißt: unser Brainstorming ist effektiv, und so, wie Sie es vorher betrieben haben, war es ohnehin zum Scheitern verurteilt. Wie auch Sie richtiges Brainstorming erlernen können, und welche 5 Fehler Sie dabei unbedingt vermeiden sollten, möchte ich Ihnen heute erklären.

Kritik und Diskussionen nicht zulassen

Ich habe kürzlich in einem Führungskräfteseminar, wo es um das Thema „Entscheidungsvorbereitung und Finden von kreativen Lösungen“ ging, Brainstorming als Kreativitätstechnik angewandt, und zwar zur Beantwortung der Frage „Was können wir tun, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen?“
Der erste Gedanke, den man hat, ist „höhere Gehälter zahlen“. Und jetzt werden Sie wohl selbst gerade merken, wie Sie automatisch anfingen sich eine Meinung zu diesem Vorschlag zu bilden. Vielleicht, weil auch Sie sich über ein höheres Gehalt freuen würden, oder weil Sie selbst Führungskraft sind, und dem Ganzen eher kritisch gegenüberstehen. Achtung! Der erste Fehler beim Brainstorming lautet: bitte keine Ideen Werten! Natürlich ist es menschlich, sich eine Meinung zu bilden. Doch das Werten einer Idee im Brainstorming ist absolut fehl am Platz. Wir befinden uns in einem Prozess des Ideensammelns. Wir wollen so viele Ideen und kreatives Material wie möglich sammeln. Je mehr Ideen, desto mehr Lösungsansätze, und umso mehr Perspektiven. Das ist Priorität. Wie sinnvoll oder realistisch der ein oder andere Gedanke ist, spielt erst einmal keine Rolle.

An dieser Stelle habe ich zusätzlich noch einen Tipp für Sie, denn erfahrungsgemäß ist es leichter sich als Team an diese Regeln zu halten, wenn man diese vorab noch mal klar formuliert, vielleicht auch gemeinsam sammelt und schriftlich festhält, und wenn man einen Moderator bestimmt, der für die Einhaltung der Regeln sorgt, und bei Regelverletzung darauf aufmerksam macht.

 

Chaotische Abläufe vermeiden

Der ein oder andere steht dem Thema Brainstorming eher kritisch gegenüber. Warum? Oft wird der Begriff mit Chaos assoziiert, Strukturlosigkeit, oder man hat vielleicht sogar das Gefühl, dass dabei kein roter Faden verfolgt wird. Somit steigen die Zweifel daran, dass dieser Prozess überhaupt produktiv enden wird, und weg ist die Motivation zum Brainstormen. Auch hier kann ich Ihnen wieder ans Herz legen einen Moderator zu bestimmen, der nämlich vermeiden soll, dass Chaos entsteht. Die Verantwortung des Moderators ist es stetig den Prozess zu beobachten, und auch dem Team zu spiegeln, wenn es scheint vom Pfad abzuweichen oder in Richtung Chaos geht, und diese Beobachtung zu spiegeln und offen anzusprechen.

Was außerdem zur Vermeidung helfen kann, sind vorher mit den Regeln auch die Rahmenbedingungen fest zu legen, zum Beispiel wie lange die Brainstormingsession gehen wird, oder ob und wer den Prozess dokumentiert, parallel zu den persönlichen Ideensammlungen.

Die richtige Teamkonstellation

Verschieden Augen sehen verschiedene Dinge. Sorgen Sie für ein eher bunt gemischte Gruppe. Bringen Sie Angestellte aus verschiedenen Bereichen Ihres Betriebes zusammen. Wenn alle Teilnehmer des Brainstormingteams aus derselben Abteilung kommen, oder denselben Hintergrund haben, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Ergebnisse recht identisch ausfallen. Nehmen Sie jemanden mit auf, der vielleicht nicht all zu viel mit dem Themengebiet zu tun hat. Wir brauchen eine Dynamik, die uns auch mal ausbrechen lässt aus alten Mustern, denn wenn wir sowieso im Alltag ein bestimmtes Problemfeld haben, wird dies nicht begünstigt. Wir haben einen viel besseren Rundumblick über das was tatsächlich zählt. Ein Beispielsatz dazu ist: „Alle sagten es geht nicht, bis einer kam, der das nicht wusste und es einfach machte.“

Gruppendynamik berücksichtigen

Konflikte, egal, ob zwischen zwei Kollegen, oder Bereichen, Abteilungen, vorher unbedingt beseitigen. Diese haben ihre Auswirkung auf den gesamten Prozess, und das wollen wir natürlich so weit es geht vermeiden, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen. Nicht gelöste Konflikte erzeugen großes Diskussionspotential, was allerdings eher weniger produktiv ausfallen wird, weil es eigentlich um den Konflikt der Fronten geht, und nicht um das eigentliche wichtige Thema, nämlich Brainstorming.

Eine weitere Hürde für eine gute Gruppendynamik ist ein hohes Hierachiegefälle. Je nach Unternehmenskultur, kann es natürlich passieren, dass die Ideen der Führungskräfte mehr gewichtet werden, als die des Azubis zum Beispiel. Falls dies der Fall ist, sollte vorher darüber klar kommuniziert werden, wie die Hierarchie aussieht, und ob, und wenn ja, welche Rolle das im Prozess spielt. Resultat davon sollte jedoch bitte nicht sein, dass die Ideen des Teams erst von der Führungskraft abgesegnet werden. Diese würde in diesem Zuge nämlich die Ideen werten, und somit würden wir Fehler Nr. 1 begehn.

Auch hier ist es wieder die Aufgabe des Moderators dafür zu sorgen, dass die Vereinbarung eingehalten wird, und falls nicht, dies zu spiegeln und offen zu thematisieren.

 

Orientierung schaffen durch das Formulieren einer Kernfrage

Dies vermeidet, dass man vom eigentlichen Thema abschweift. Auch hier ist es wieder Aufgabe der Moderation dies im Auge zu halten.

 

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