31 – Weck den Digiheld im Team – Interview Sylvia Nickel

31 – Weck den Digiheld im Team – Interview Sylvia Nickel

Weck‘ den Digiheld im Team

Digiheld 100© ist ein hoch komplexer Begleiter. Es dauerte über 300 000 Erfahrungsjahre für seine Entwicklung und rund 30 Jahre im Beta-Test des World-Wide-Web-Lab. Im Mai 2018 schöpfte Produktivitäts-Coach und Berater Sylvia Nickel diesen quirligen Nimmersatt des agilen Selbstmanagements perfekt aus dem Nirwana des Webspace. Seither ist er sichtbar und auch die Gebrauchsanleitung für die zarteste Versuchung der digitalen Arbeitswelt wächst von Tag zu Tag.

Im Team erprobt sich Digiheld 100© und sorgt für Produktivität. Dabei ist es wichtig, einige Eckpunkte zu berücksichtigen. Digiheld 100© ist zwar zu vielem fähig, neigt jedoch zu Überlastung, Ablenkung, Multitasking und ab und an zu einem Tilt. Dies hilft niemandem im Team. Mit einigen wenigen Grundätzen lässt sich die volle Kapazität eines jeden Digiheld 100© voll entfalten.

 

Meine Standards – unsere Standards

Ähnlich wie die Frage »nach meine Aufgabe – deine Aufgabe?« schnell im Mikromanagement einzelner mündet, so gilt es auch für die Team-Standards. Sind diese insbesondere in Bezug auf Information, Kommunikation und Dokumentation gefunden, ist alles gesagt. Nun gilt es, diese Standrads mit den eigenen zu vereinbaren. Die persönlichen Standards anderer im Team sind ihre Angelegenheit. Sie führen allenfalls zum Tilt beim Digiheld.

Bei allen Wünschen nach Standards bewährt sich vor allem für Kopfarbeiter im Projektmanagement der Grundsatz: So viel Standards wie nötig, so viel Freiraum wie möglich.

Beispiel: Im Team kümmert sich einer um Social Media Postings, der andere um Grafiken und der nächste um die Texte. Es nur dann sinnvoll, die verfahrensschritte eines einzelnen Arbeitsgebiets zu dokumentieren, wenn eine Vertretungsfunktion geplant ist. Für alle anderen ist die Information über die Teilschritte, etwa beim Texten von Zielsetzung bis zum fertigen Text irrelevant. Wichtig ist die Definition der Schnittstellen, beispielsweise welche textlänge für die einzelnen sozialen Medien notwendig ist.

 

Nicht alles, was möglich ist, ist produktiv

Bei allen Tools und Gimmicks, die man einsetzen kann (aber nicht muss) gilt eine Frage: cui bono? – Wem nützt es? Nützt es keinem, benötigt man auch das Tool nicht. Nur, weil etwas möglich ist und vielleicht auch von anderen Teams genutzt wird, erhöht es nicht zwangsläufig die Produktivität oder entlastete einzelne. Hier empfiehlt sich, die Frage nach notwendiger Information, Kommunikation und Dokumentation zu stellen.

Beispiel: Die Kollegen aus dem Nachbarteam haben eine Workflow-Tool für sich entdeckt. Endlich weiß, jeder, an welchem Absatz in welchem Dokument der einzelne beschäftigt ist. Notwendig ist dafür das Ein- und Auschecken des Dokuments im Tool bei jedem Arbeitsschritt. – Ist es notwendig, über jeden Arbeitsschritt zu jederzeit bei jedem einzelnen im Team Bescheid zu wissen? Oder lässt sich die lästige Routine des Ein- und Auscheckens der Dokumente nicht schlichtweg zugunsten produktiver Arbeitszeit vermeiden?

Die Produktivität hängt auch von der Tagesmotivation ab. Ein tägliches, kurzes Meeting – auch virtuell – ist hier Stimmungsbarometer und Stimmungsmacher zugleich. Wiederkehrende Reibungsverluste an Schnittstellen lassen sich so auch schnell identifizieren, so dass bei Bedarf nach Tools zur Entlastung gefahndet werden kann.

 

Respekt vor Lebenszeit

Bei jeder Teaminformation oder -kommunikation lohnt sich die Frage »raubt diese Aktion wertvolle Lebenszeit?«. Die Lebenszeit ist das Wichtigste, das jeder Mensch hat. Wertschätzende Zusammenarbeit respektiert die Lebenszeit aller Beteiligten. Also: Schluss mit den E-Mails und Messages á la »ich sag es Euch mal, auch wenn es keinen interessiert.« Hierfür hat Sokrates die berühmten drei Siebe der Nachricht entwickelt, das der Klarheit, das der Wahrheit und das der Notwendigkeit. Weniger ist Mehrwert – für alle, übrigens auch für den Digiheld 100©, denn mit einem schlanken Arbeitsspeicher arbeitet er auch besser.

 

Too long; did’nt read [tddr]

Tipps für Digihelden in agilen und digitalen Teams

  • Definiert eure Standards in Sachen Information, Kommunikation und Dokumentation bzw. Dateiablage
  • Socialize! Räumt euch täglich ein kurzes digitales Meeting ein, um die Stimmung zu sondieren und Euch gegenseitig zu motivieren. Beginnt die Runde mit einem Dank. Aufgabenzuweisung ist hier tabu.
  • Bleibt dynamisch und testet, was Euch entlasten könnte. Habet den Mut eine Lösung auch zu verwerfen, wenn sie mehr Zeit kostet als Ihr dadurch gewinnt.

 

Weitere Informationen:

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30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

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32 – Nach dem aber kommt die Wahrheit

32 – Nach dem aber kommt die Wahrheit

Zitat:
„Zuerst ignorieren sie Dich, dann lachen sie über Dich. Dann bekämpfen sie Dich. Und dann gewinnst Du!“ -Mahatma Ghand

Literaturtipp: John P. Kotter – Leading Change

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29 – Veränderungen in Schwung bringen

29 – Veränderungen in Schwung bringen

Veränderungen in Schwung bringen 

 

Wie Sie dem Neuen den Schrecken nehmen und Widerstände auflösen

 

Veränderungen werden immer häufiger erforderlich, ob uns das nun lieb ist oder nicht. Die einen können gut mit Veränderungen umgehen, andere haben damit Schwierigkeiten. Da es in Teams aber eine bunte Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten gibt, ist es nahezu unmöglich, Veränderungsprozesse reibungslos durchzuführen. Wenn sie nicht richtig angegangen werden, führt das zu Stress. Stress, der auch irgendwann zu viel werden kann. So passiert es, dass Veränderungen auf immer größere Ablehnung stoßen.

 

Ich werde häufig von Unternehmen beauftragt, in denen ein Veränderungsprozess ansteht. Doch oft haben die Teilnehmer im Seminar keine Klarheit darüber, warum sie überhaupt dabei sind. Es wurde nicht offen kommuniziert, was der Anlass, geschweige denn, was das Ziel der Veranstaltung ist. Dabei wäre so viel Arbeit zu tun, die nun liegen bleibt. So wird es zu meiner Aufgabe, die Kommunikation anzukurbeln, um Klarheit zu schaffen. Sprich ich übernehme das, was viele Führungskräfte leider versäumen. Mit dem Team offen und klar darüber zu reden,

 

  • was ansteht,
  • wie der Veränderungsprozess ausschauen wird,
  • was es dazu braucht, dass das Ganze funktioniert,
  • und den Mitarbeitern auch die Möglichkeit zu geben, mögliche Bedenken zu äußern, oder Zweifel, Ängste.

 

Viele Führungskräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Mitarbeitern nur vollendete Tatsachen mitteilen dürfen. Doch diese Annahme führt oft dazu, dass sich die Mitarbeiter außen vorgelassen und schlecht informiert fühlen. Man versteht dann nicht, wofür die Anstrengung und Mehrarbeit nötig sind, und stellt sogar die Notwendigkeit in Frage. Wer keine Antwort auf offene Fragen bekommt, beantwortet sie sich selbst mit dem, was vorstellbar ist. In vielen Unternehmenskulturen ist das nichts Gutes und sorgt für Widerstände. Motivation und Stimmung im Team leiden und führen zu Blockaden schon zu Beginn des Veränderungsprozesses. Das habe ich unzählige Male erlebt.

 

Wie finden wir also den richtigen Einstieg in den Prozess?

 

Ich gehe davon aus, dass die beabsichtigten Veränderungen wichtig und dringend sind, sogar drastisch sein können. Und darüber gilt es, von Anfang an offen zu sprechen. Es darf jedem Teammitglied klar sein, wie die aktuelle Lage bewertet wird, und was eine Veränderung erforderlich macht. Oft wird hinter verschlossenen Türen die kritische Lage des Unternehmens besprochen und welche Konsequenzen drohen, wenn nicht mit angemessenen Veränderungen darauf reagiert wird. Die gute Absicht, die Belegschaft nicht zu verunsichern, bewirkt aber gerade im Gegenteil negative Stimmung. Irgendwie schaffen es nach meiner Erfahrung fast immer vertrauliche Informationen in die Gespräche auf den Fluren. Mitarbeiter haben ein viel größeres Gespür dafür, dass etwas „im Busch“ ist, als Führungskräfte sich das oft vorstellen können. Transparenz eröffnet die Chance, bei den Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen, weil sie

 

  1. ins Vertrauen gezogen werden – Offenheit und Vertrauensvorschuss bewirken dies.
  2. an der Lösung beteiligt werden, d.h. das Signal erhalten, dass ihnen etwas zugetraut wird.

 

So entsteht die Motivation, die Sie benötigen, um von Beginn an alle im Boot zu haben. Aber rechnen Sie trotzdem damit, dass eine Art Schock eintreten könnte, dass man lieb gewonnene Pfade verlassen muss. Die beherrscht wurden, während das neue Verfahren noch nicht klar ist und eher verunsichert als zuversichtlich stimmt. Wichtig dabei ist es, sich als Führungskraft eingestehen zu können, dass man nicht auf jede Frage eine Antwort hat. Es ist eine oft erlebte Vorstellung, dadurch Stärke beweisen zu müssen, dass man über alles Bescheid weiß. Dabei ist es das Normalste auf der Welt, dass eben das in veränderten Situationen und bei der Einführung von Neuerungen nicht immer möglich ist. Und die Fähigkeit das einzugestehen sorgt für eine starke Vertrauensbasis auf der persönlichen Ebene. Diese können Sie noch verstärken, indem Sie die Einwände, Sorgen und Ängste, die im Team geäußert werden, nicht versuchen zu beschwichtigen und weg zu diskutieren. Vielmehr sollten Sie diese aussprechen lassen und im weiteren Prozess immer wieder berücksichtigen und wertschätzend ansprechen. Widerstehen Sie der Versuchung, mit halbherzigen, spontan ausgedachten Lösungsvorschlägen zu antworten. Sondern hören Sie erst einmal gründlich und aktiv zu. (Detailliertere Hinweise dazu finden Sie in der Episode 27 meines Podcasts.) Kommunizieren Sie, dass sie gemeinsam mit dem Team auch dafür eine Lösung finden möchten und dass Sie sich mit der Thematik beschäftigen werden.

 

Fassen wir noch einmal zusammen: in der Startphase von Veränderungsprozessen kommt es darauf an, dass Sie mit Verwirrung und Ablehnung einen guten Umgang finden. Dazu empfehle ich Ihnen

 

  1. (Er-)Klären Sie die Notwendigkeit dafür, dass etwas geändert werden muss.
  2. Informieren Sie rechtzeitig und gleichmäßig, um die Gerüchteküche zu entkräften.
  3. Nehmen Sie Einwände, Sorgen und Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst.
  4. Bleiben Sie bei aller Ablehnung und Widerstand wertschätzend.

 

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie anstehende Veränderungen in Ihrem Team oder Unternehmen einführen können, schreiben Sie mir eine Mail oder rufen Sie mich gerne an und wir vereinbaren ein kostenloses Strategiegespräch, wie auch Ihnen das erfolgreich und möglichst ohne Reibungsverluste gelingen kann.

28 – Interview Andreas Schmied

28 – Interview Andreas Schmied

Herzlich Willkommen bei der Wunschschmiede

Darf ich vorstellen, Die Wunschschmiede in München

Meine Trainings und Coachings finden entweder bei mir in den Räumlichkeiten der Wunschschmiede in München oder bei dir vor Ort statt. Zudem biete ich für all meine Kunden zeitlich und örtlich flexible Online Coachings und Trainings an. Ganz egal ob Workshops, Seminare, Coachings oder individuelles Training – ich begleite und unterstütze Privatpersonen, Unternehmen, Schulen, Betriebsräte, Bildungseinrichtungen, Vereine, Verbände, Gewerkschaften und viele mehr in der DACH-Region. Mein Handeln und Tun widmet sich den Menschen! Menschen brauchen Menschen – Menschen lernen von Menschen und Menschen profitieren von Menschen!

Über Mich

Kurz zu meiner Person, mein Name ist Andreas Schmied, ich bin Inhaber der Wunschschmiede. Ich bin ausgebildeter Diplom Sozialpädagoge (FH), Coach, seit 2006 Trainer und seit 2016 Microtrainer. Regelmäßige Fort- und Weiterbildungen sind für mich eine Selbstverständlichkeit und ich investiere gerne in Mich Selbst!  Erste Erfahrungen mit Menschen durfte ich als Pfadfinderleiter und Stammesvorsitzender der Deutschen Pfadfinderschaft St. Georg in Unterhaching, sowie im Jugendparlament der Gemeinde Unterhaching sammeln. Heute bin ich ehrenamtlich im Verein Vorbild Jugendlicher Leitbild Mensch sowie in der Vorstandschaft des Vereins zur Pflege der Münchner Fußballkultur tätig.

Anti-Mobbing-Coaching und Experte für Lebensglück

Meine Mission ist es als Anti-Mobbing-Coach und Experte für Lebensglück Unternehmen, Schulen, Bildungseinrichtungen, Betriebsräte, Vereine, Verbände und Gewerkschaften im gesamten deutschsprachigen Raum bei der Aufklärung, Prävention, Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen! Dabei unsere Menschen verachtende, von Neid und Missgunst geprägte Gesellschaft zu verändern, in Form von Respekt, Miteinander, Verständnis, Werten und Idealen, getreu dem Motto im Mittelpunkt steht immer der Mensch. Sowie Gemobbten bei der Lösung und Verarbeitung von Mobbing, Bossing und Cybermobbing zu unterstützen und sie auf ihrem Weg zu einem glücklichen und erfüllten Leben zu begleiten!

Die Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück

Seitdem Spätherbst 2018 biete ich gemeinsam mit Geschäftspartnern und Experten eine von mir entwickelte Ausbildung zum Anti-Mobbing-Coach und Experten für Lebensglück an. Die Ausbildung basiert auf 8 Modulen. Jedes der 8 Module kann entweder einzeln oder als Gesamtpaket gewählt werden.

Meine Tätigkeit als Unternehmenscoach

Gliedert sich in die Themenbereiche erfolgreiche und moderne Unternehmensführung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterentwicklung, Teambuilding, Konfliktmanagement, Stressmanagement, Strategieberatung, sowie die Aufklärung, Prävention und Lösung von Mobbing am Arbeitsplatz. Alle Unternehmen profitieren von ihren Mitarbeitern. Die Mitarbeiter als Mensch, sind das kostbarste Gut deiner Firma! Geht es den Mitarbeitern in deinem Unternehmen gut, geht es dir als Unternehmer gut! Getreu dem Motto Menschen brauchen Menschen, geprägt von gegenseitigem Respekt machen wir gemeinsam auch dein Unternehmen fit für die Zukunft! Dabei übernehmen wir sowohl Altbewährtes, als auch moderne Ansätze, wie beispielsweise Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Home-Office, Gleitzeit, und vieles mehr. Wichtig ist es als Unternehmensinhaber, Chef und Führungskraft das warum eines jeden Mitarbeiters zu kennen. Gebe ihnen Verantwortung, fördere und fordere sie, lass sie sich in dein Unternehmen einbringen, lobe und kritisiere sie und lass sie mit all ihren Fähigkeiten ein Teil deiner Firma werden. Je mehr sie sich mit deinem Unternehmen, deinen Produkten und Dienstleistungen identifizieren, deine Unternehmenskultur leben, desto besser ist es für dich und deinen Betrieb. Kreiere gemeinsam ein Team, eine eingeschworene Einheit, die alle ein gemeinsames Ziel verfolgen, nämlich das Wohl und das Wachstum deines Unternehmens. Alles was gut für dich und dein Unternehmen ist, ist erlaubt!

Gemeinschaftsprojekte, Seminare, Retreats, Endlos, Businessmeetings und Netzwerker Treffen

Gemeinsam mit meinem langjährigen Freund und Geschäftspartner veranstalten wir regelmäßig Seminare und Tagesveranstaltungen für Jedermann rundum die Themengebiete Konflikte, Mobbing und Lebensglück. Als die Experten für Lebensglück bieten wir zudem Retreats im Inland sowie im Ausland unter dem Motto „Raus aus dem Alltag – Auf der Suche nach dem Lebensglück“ an. Dort haben die Teilnehmer, die Möglichkeit zu Leben und zu Erleben, in Form von Einzelcoaching und Gruppencoaching. Unser nächster Retreat findet vom 25.09.2019 bis zum 28.09.2019 in Frymburk in Tschechien statt. Zudem bauen wir aktuell ein gemeinsames Businessmeeting und Netzwerker Treffen auf, bei dem jeder Unternehmer willkommen ist. Der nächste Termin ist übrigens der 13.02.2019 um 19:00 Uhr im Gasthaus Gartenstadt in München.

Des Weiteren bin ich einer der Initiatoren und Organisatoren der Businesslöwen, eine Vernetzung von Unternehmern, die Fans des TSV München von 1860 sind.

Außerdem bin ich ein Teil von „Endlos Social Network“ einer Plattform und einem Shoppingcenter von Menschen für Menschen und von Unternehmern für Unternehmer.

Kontaktdaten:

Die Wunschschmiede

Andreas Schmied

Cincinnatistraße 24 & 36

81549 München

Telefon: 00491707241860

Fax: 00498923710286

E-Mail: info@wunschschmiede.com

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Blog: https://www.wunschschmiede.net

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Coaching-Gruppe Mobbing: https://www.facebook.com/groups/lebenohnemobbing/

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27 – Wer fragt, der führt

27 – Wer fragt, der führt

Wer fragt der führt 

 

Wie Sie Ihr Team von Problemen zu Lösungen führen

 

Gehören Sie auch zu den Führungskräften, die es gerne sehen würden, dass das Team mehr mitdenkt, aufhört das Problem zu bewundern und der Fokus mehr auf Lösungsorientierung liegt? So wie ein Abteilungsleiter, der von mir wissen wollte, wie er sein Team dazu bringt, mehr Initiative zu zeigen. Neben der besonderen Lage sprachen wir auch über seine Kommunikation. Es stellte sich heraus, dass er bei vielen aus dem Team nur annahm, sie richtig zu verstehen. Außerdem nannten sie ihm eine Reihe von Gründen für die bestehenden Probleme, machten aber keine Lösungsvorschläge. Es gilt: “Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe.”

Was können Sie tun, um diese Situation aufzulösen?

Fragen Sie richtig und hören Sie aktiv zu.

 

Aktiv zuhören

 

Aktives Zuhören bedeutet zuzuhören, um zu verstehen, und nicht, wie das so oft der Fall ist, um zu antworten. Wenn ich aktiv zuhöre, dann signalisiere ich meinem Gegenüber zum einen eine Form von Wertschätzung, da ich ihm vermittle, dass mir seine Ansicht und seine Meinung wichtig ist und dass ich Wert darauf lege, mir diese einzuholen. Außerdem vergewissere ich mich, wo der andere steht, und dass ich ihn dort  richtig abholen kann.

 

Wie funktioniert das? 

 

Zeigen Sie sich interessiert und zugewandt mit ungeteilter Aufmerksamkeit. D.h. Ablenkungen eliminieren, Blickkontakt halten, und sich durch Körpersprache, Gestik und Mimik aufmerksam und interessiert zeigen. So vermitteln Sie, dass die Ansicht ihres Gesprächspartners von Bedeutung ist.

 

Stellen Sie Fragen für ein besseres Verständnis. Durch das Nachfragen signalisieren Sie, dass Sie noch mehr zu der Ansicht ihres Gegenübers wissen wollen. Aber Vorsicht! Achten Sie darauf, ob sich Ihr Gesprächspartner nicht in Frage gestellt fühlt, obwohl Sie interessiert hinterfragen wollten. Wenn Sie diesen Eindruck haben, ist es ratsam, dies unmittelbar zu spiegeln und die (ehrliche) Absicht klarzustellen.

 

Fassen Sie kurz in eigenen Worten zusammen, was sie verstanden haben, das Ihnen Ihr Gesprächspartner vermitteln möchte. So stellen Sie sicher, dass Sie alles richtig verstanden haben, und signalisieren somit außerdem, dass sie ihm durchgängig aufmerksam zugehört haben.

 

Halten Sie Ihre eigenen Ideen, Kommentare und Meinungen zuerst einmal zurück und reagieren Sie nicht sofort. Dies könnte sonst im schlimmsten Fall Ihrem Gegenüber Desinteresse zeigen, und dass Sie seine Inspiration und Ideen in Frage stellen.

Ein weit verbreitetes Gift für wertschätzende Kommunikation ist das weitverbreitete „ja aber“, da es eine sehr abwertende Wirkung hat. Beobachten Sie einmal bei sich selbst, in welcher Dosierung Sie dieses Gift abgeben, und reduzieren Sie es gegebenenfalls.

 

 

Der Nutzen des aktiven Zuhörens

 

Aktives Zuhören bewirkt, dass unterschiedliche Meinungen gleichwertig nebeneinander stehen bleiben können. Wenn es um Meinungen geht, sollte es kein hierarchisches Gefälle geben. Genau diese wertschätzende Haltung anderer Meinungen gegenüber erzielen Sie, indem Sie Ihrem Gegenüber das Gefühl geben, wichtig zu sein.

 

Ideen, Meinungen und Zweifel kommen zu Wort, ohne gleich kommentiert zu werden. Das ermutigt auch Introvertierte, sich zu äußern und mitzuteilen, und schafft zudem Transparenz, die die Qualität von Entscheidungen und Kooperation erhöht. Wenn Entscheidungen getroffen werden, sollten diese nachvollziehbar gemacht werden und geäußerte Einwände angemessen berücksichtigen, um zu zeigen, dass diese sehr wohl einbezogen wurden.

 

 

Wie frage ich richtig?

 

Vermeiden Sie geschlossene Fragen. Fragen, die nur mit Ja oder Nein beantwortet werden können, begrenzen die Antwort Möglichkeiten Ihres Gesprächspartners, während Sie eigentlich eine ausführliche Meinung Ihres Gegenübers hören möchten. 

Stellen Sie stattdessen offene Fragen. Diese ermöglichen es sehr offen zu antworten und Ihrem gegenüber sich zu konkretisieren.

Sie können außerdem Fragen stellen, die zur Orientierung dienen. Wie zum Beispiel: Was ist wichtig für Sie? Was wollen Sie erreichen? Woran machen Sie das fest?

Probieren Sie außerdem, Fragen zum Perspektivwechsel zu stellen. Wie zum Beispiel: Was wäre das Beste/ Schlimmste, was passieren könnte? Was würde X dazu sagen? Was würden Sie an meiner Stelle tun?

Mit der richtigen Art von Frage können Sie Ihre Mitarbeiter auch aktivieren, um ins Handeln zu kommen. Zum Beispiel: Was könnte ein erster Schritt sein? Was könnte ihr Beitrag sein?

Um mögliche Widerstände aus der Welt zu schaffen, stellen Sie Boykott-Fragen, um diese zu beseitigen. Zum Beispiel: Was könnte uns davon abhalten, das Problem zu lösen/das Ziel zu erreichen? So verhindern Sie Zielkonflikte, die durch unbekannte Hindernisse entstehen.

 

Gespräche mit Fragen zu führen braucht Übung und ist nützlich, um zu (gemeinsamen) Ergebnissen zu kommen. Das gilt für Mitarbeitergespräche, Meetings, Verkaufsgespräche und vieles mehr. Wenn Sie sich oder Ihre Mitarbeiter in der Gesprächsführung weiterbringen möchten, schreiben Sie mir unter mail@oliver-beyer.de oder rufen Sie mich an unter 01525/3500053 und vereinbaren einen Termin zur kostenlosen Erstberatung. Darin entwickeln wir gemeinsam eine auf Ihren Bedarf zugeschnittene Strategie, wie Sie und Ihr Team zu effektiveren Gesprächen kommen.