36 – Warum machen die nicht…

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Zitat:
„Ich schreibe dir einen langen Brief, weil ich keine Zeit habe, dir einen kurzen zu schreiben.“ – Blaise Pascal

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35 – Interkulturelle Kompetenz – Interview Barbara Casarin

35 – Interkulturelle Kompetenz – Interview Barbara Casarin

Interkulturelle Kompetenz: Der unterschätzte Erfolgsfaktor im globalen Arbeitsbereich – von Barbara Casarin

Privat und beruflich bin ich in einem interkulturellen Umfeld, in dem ich mich gut und erfolgreich bewegen kann – und die Interaktionen, Reibungen und Herausforderungen der Situationen, mit denen ich konfrontiert war und bin, haben meine Neugier geweckt, mehr darüber zu lernen, was Kulturmerkmale sind und was interkulturelle Kompetenz bedeutet.

Nach dem klassischen Motto „Wenn ich damals gewusst hätte, was ich jetzt weiß, wäre ich noch erfolgreicher gewesen“.

 

Mein Erfolg mit interkultureller Kompetenz

Mit meinen Kollegen habe ich erfolgreich Mehrwert für meine internationalen Kunden geschaffen und folglich den Gewinn für die Unternehmen gesteigert, für die ich gearbeitet habe.

Erfolgreich war und bin ich mit meinen Kollegen, weil interkulturelle Kompetenz die Menschen in die Lage versetzt, zu verstehen und das Verstehen ein wichtiger Faktor ist, um Reibungen und „Missverständnisse“ im Team zu verringern.

Der Grad der Zusammenarbeit steigt, da ein hohes Maß an Vertrauen geschaffen wird, das auf gegenseitigem Verständnis und Offenheit durch interkulturelle Kompetenz beruht. Der Fokus bewegt sich von den Diskrepanzen zwischen den Teammitgliedern weg, hin zum erfolgreichen Abschluss der Aufgabe oder des Projekts.

Erfolgreich war ich bei meinen Kunden, weil dank der gleichen Offenheit und des gleichen Vertrauens das Ziel der Zusammenarbeit im Wettbewerb besteht. Während meiner Karriere als Vertriebsmanager im industriellen B2B-Sektor habe ich oft erlebt, dass Unternehmen ihre Kunden als Konkurrenten wahrnehmen und auf Distanz halten. Im internationalen Kontext ist die Situationnoch zusätzlich mit negativen Stereotypen geprägt. Um interkulturelle Kompetenz zu erlernen, muss man die Schritte hinter die Stereotypen wagen. Zusammenarbeit und gegenseitiges Vertrauen bindet den Kunden an das Unternehmen und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Anteil am Geschäft steigt, was sich positiv auf das Endergebnis des Unternehmens auswirkt.

Diese Beschreibung soll einen schnellen Überblick über die positive Wirkung geben, die interkulturelle Kompetenz auf die Wirtschaft insgesamt hat. Schauen wir uns im Detail an, wie es die Effektivität und Innovation und somit den Erfolg von Teams beeinflusst.

 

Was ist interkulturelle Kompetenz?

Wikipedia definiert interkulturelle Kompetenz als „eine Reihe kognitiver, affektiver und verhaltensbezogener Fähigkeiten, die dazu führen, effektiv und angemessen mit Menschen in anderen Ländern zu kommunizieren. Diese Definition ist nicht falsch – muss jedoch angepasst werden zu „eine Reihe kognitiver, affektiver und verhaltensbezogener Fähigkeiten, die zu einer effektiven und angemessenen Interaktion mit Menschen aus anderen kulturellen Kontexten führen.“ – In diesem Fall müssen wir uns mit der Definition von Kultur beschäftigen.

 

Kultur wird normalerweise als „Nation“ verstanden, obwohl dies nicht ausreichend ist. Kultur gibt es in jeder Gruppe, der wir angehören. Angefangen bei der Familie, über die Schule, die Universität, die Arbeit – das ist ein großer Lebensanteil – Sport, Hobbies und so weiter. Es ist ein komplexes Gewebe für jeden von uns: Als Beispiel möchte ich mich dazu nehmen.

 

Meine persönliche Geschichte im interkulturellen Kontext

Ich bin in Nordostitalien geboren und aufgewachsen – die Werte und Normen, die ich als Kind gelernt habe, waren die, die meine Familie aus der nationalen und regionalen Kulturüberzeugung sowie den Familienwerten heraus vermittelt und gesteuert hat. Ich besuchte ein Gymnasium mit einer Spezialisierung auf Tourismus. Die Kultur in unserer Schule unterschied sich von den anderen Schulen aufgrund der Art von Menschen, die sich für den Weg des Tourismusfachmanns entschieden haben. Ich bin Taucherin geworden und meine Lieblingssportart ist Rugby – zwei weitere Kulturen.  Die Rugby-Kultur z.B. geht über die Landesgrenzen hinaus, mit dem gleichen Spirit, den gleichen Normen und Werten, die auf der ganzen Welt geteilt werden. Dasselbe gilt für das Tauchen. Es kann kleine Unterschiede von Nation zu Nation geben, die gemeinsamen Werte sind jedoch auf der ganzen Welt gleich.

Ich bin dann mit 23 nach Deutschland gezogen. Das war vor 28 Jahren. Ich habe mehr als die Hälfte meines Lebens in Deutschland verbracht. Natürlich habe ich im Laufe der Jahre viele Werte und Normen aufgegriffen, die für die deutsche Kultur typisch sind. Während meiner Zeit in Deutschland habe ich einen Amerikaner geheiratet und für US-amerikanische Unternehmen gearbeitet. Dadurch habe ich mich auch mit dieser Kultur vertraut gemacht: diese zusätzliche Kulturschicht bestimmt auch, wer ich bin.

Wie Du dir vorstellen kannst, ist jeder von uns von der nationalen Kultur, in der man aufgewachsen ist, sowie von allen anderen Kulturen, mit denen man über längere Zeit in Kontakt kommt, beeinflusst.

Trotz der Fähigkeiten, die mir natürlich zuteil wurden, offen für und gewöhnt an diese kulturellen Einflüsse zu sein, wäre es im Nachhinein einfacher, weniger schmerzhaft und erfolgreicher gewesen, wenn ich vor 28 Jahren gewusst hätte, was ich jetzt weiß.

 

Die Bedeutung interkultureller Kompetenz

Was bedeutet es also für Teams im internationalen Arbeitsumfeld, etwas über Kultur zu lernen und interkulturell bewusst und kompetent zu werden?

Es bedeutet, ein kognitives und emotionales Verständnisniveau zu erreichen, das zu einer effektiven und erfolgreichen Interaktion mit anderen führt. Aus dieser kurzen Beschreibung scheint es, als würden wir von sozialer Kompetenz sprechen, die sicherlich dazugehört, da ein bedeutender Bereich interkultureller Kompetenz auf Fähigkeiten wie aktivem Zuhören, Fragen und Neugierde beruht – alles ohne zu beurteilen. Bisher liegt der Fokus der interkulturellen Kompetenz auf den allgemeineren Begriffen der nationalen Kulturen. Diese wurden von verschiedenen Feldexperten in dieser Form lange untersucht.

Es ist wichtig zu sagen, dass die interkulturelle Kompetenz im Umgang mit verschiedenen nationalen Kulturen weiter und tiefer geht als die üblichen Gebote und Verbote. Es wurde untersucht und gezeigt, dass kulturelle Unterschiede in jedem einzelnen Menschen tief verwurzelt sind. Tatsächlich wird der Kern der Kultur von Werten gebildet. Diese können als Gefühle gesehen werden, die auf eine positive oder negative Tendenz hinweisen. Ich gebe einige Beispiele:

  • Gefährlich gegen sicher
  • moralisch gegen unmoralisch
  • irrational gegen rational
  • angemessen gegen unangemessen
  • ….

Die Liste ist endlos.

Die Art und Weise, wie wir die Welt betrachten, wird von unserer Wahrnehmung / unserem Verständnis dessen beeinflusst, was es unter den obigen Punkten bedeutet. Eine einfache Handlung wie das Überqueren einer Straße, wenn das Licht rot ist z.B. Für viele ist diese Handlung verboten oder gefährlich oder irrational, für andere wird es dagegen als sicher angesehen, wenn nicht sogar akzeptabel oder vernünftig. Dies ist ein sehr einfaches Beispiel, aber die Art und Weise, wie jeder von uns eine Situation oder eine eigene Handlung beurteilt, geschieht immer auf kultureller Ebene.

Genauer gesagt: Wenn ich in einem Team arbeite, ohne meinen eigenen Kulturrucksack und den der anderen Teammitglieder zu kennen, neige ich dazu, alles, was gesagt und getan wird, durch meinen Kulturfilter wahrzunehmen und zu interpretieren. Etwas erscheint mir „falsch“ und mein Verstand wird anfangen, Annahmen zu treffen, typischerweise zum Schlechten. Und dann werden meine Ansichten, basierend auf den bestehenden Stereotypen, zu Vorurteilen, die meistens zu Frustration, Stress und Konflikten zwischen den Beteiligten führen.

Die Art und Weise, wie Kulturwerte etabliert werden, hat sozialgeschichtliche Wurzeln. Da unsere tiefsten kulturellen Werte in der Altersphase von 0-12 Jahren angelegt werden, sind die Sprünge von Generation zu Generation nicht sehr stark.

Man kann zu dem Schluss kommen, dass sich die Welt globalisiert und in einem rasanten Tempo digitalisiert wurde, was sich stark auf den Einfluss unserer Kultur auf unsere Persönlichkeit auswirken würde. Wiederholte Studien von Kulturfachleuten, wie zum Beispiel Geert Hofstede, zeigen, dass die Kultur Veränderungen langsamer als die sozioökonomische Entwicklung sind, die wir erleben.

Eine andere Studie, die von der Bertelsmann Stiftung an die Expats Organization InterNations vergeben wurde, zeigt, dass 2/3 der im Ausland lebenden Angestellten oder Zuwanderer das interkulturelle Bewusstsein für ihr Aufnahmeland als einen Schlüsselfaktor für ihren Erfolg im neuen Land betrachten – beruflich und persönlich.

 

Interkulturelles Kompetenztraining

Beim interkulturellen Kompetenztraining nähern wir uns Bereichen kultureller Unterschiede und Ähnlichkeiten auf der Grundlage von Werten und Dimensionen wie

  • Wahrnehmung von Zeit,
  • Kommunikationsstil,
  • Wie werden Entscheidungen getroffen?
  • Was sind die Schlüsselelemente für den Aufbau von Vertrauen?
  • Wie wird Hierarchie wahrgenommen
  • usw.

Zusätzlich untersuchen wir sogenannte Stolpersteine ​​interkultureller Interaktion. Diese haben mit Klischees, Annahmen, Sprache zu tun. Insgesamt lernen die Teilnehmer, Situationen und Interaktionen mit den Kollegen angemessener zu gestalten. Ein Weg, der Missverständnisse und Konflikte vorbeugt, und zu einer besseren Zusammenarbeit im Team führt.

 

Bedeutung von Teamwork für Erfolg

Teamwork bedeutet, in einer Gruppe zusammenzuarbeiten, um ein Ziel zu erreichen. Dies kann ein grundlegender Bestandteil eines Unternehmens sein, da Kollegen möglicherweise an einem Projekt arbeiten müssen. Die Teamarbeit kann je nach Projekt oder Aufgabe kontinuierlich oder temporär sein. Idealerweise besteht ein Team aus Personen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Stärken, um das Beste daraus zu machen.Die F rage ist, was es bedeutet, erfolgreich zu sein. Ich persönlich finde, dass der Erfolg von Teamwork zwei Aspekte hat.

 

Zum einen ist es das tatsächliche Erreichen des gesetzten Ziels, zum anderen das Gefühl von Teamgeist, Zugehörigkeit sowie Spaß und Sinn an der Sache. Nur einen Aspekt zu erreichen, wird nicht zur Wahrnehmung als Erfolg führen:

Wenn man das Ziel erreicht, aber als Team scheitert, weil man Konflikte und stressige Zeiten auf dem Weg bewältigen muss, bei denen die Teammitglieder einen bitteren Beigeschmack behalten, dann wird das nicht als erfolgreiche Leistung gesehen. In der Tat wird der negative Spirit mit jedem Einzelnen fortbestehen und sich auf ihre weitere Leistung negativ auswirken.

Wenn man andererseits einen großartigen Teamgeist erreicht hat, Spaß daran hat, was man zusammen tut, einen Sinn für das Ziel hat, das Endziel jedoch nicht erreicht wird, ist die Folge auch Frustration aufgrund eines Scheiterns. Und die Folge wird ähnlich sein wie im anderen Fall: Frust und Demotivation. Deshalb ist es wichtig, beide Bereiche der Teamleistung zu unterstützen: das Ziel und das Team.

 

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34 – Das Ändern leben

34 – Das Ändern leben

In der neuesten Episode meines Podcasts spreche ich darüber, wie sie durch Vision, Mission und Ziele es schaffen, in Ergebnisorientierung zu leben, und wie sie Erwartungshaltung und Veränderungsbereitschaft in Balance bringen.

Zitat:
„Ich kann freilich nicht sagen, ob es besser werden wird, wenn es anders wird. Aber so viel kann ich sagen: Es muss anders werden, wenn es gut werden soll.“ – Georg Christoph Lichtenberg

Literaturtipp: John P. Kotter – Leading Change

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33 – Menschen mitreißen und ein Team für die eigenen Ziele aufbauen – Interview mit Sarah Lindner

33 – Menschen mitreißen und ein Team für die eigenen Ziele aufbauen – Interview mit Sarah Lindner

„Viele Menschen arbeiten, was sie können, und nicht, was sie wollen.“ So beschreibt Sarah Linder ihren Weg in das Unternehmer-Dasein. Im Interview spreche ich mit ihr darüber, wie sie dank Aufbau eines Teams erfolgreich geworden ist und was ihr Team gut macht. Außerdem habe ich gelernt, was Busfahren mit guter Zusammenarbeit zu tun hat.

Alle diese Wege führen zu Sarah Lindner:

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Sarah Linder Multipreneur auf https://www.facebook.com/sarahlindner247/?ref=br_rs&eid=ARAeMv-iYJy_2ehW_1u3pzBHmJMooc9jeJGorA8jLCjYXKViR_3i__bcaTbbGh04lMI0-FZ7nikU9Ch2

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30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

30 – Sprache ist Stärke – Interview mit Alexander Ellmer

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29 – Veränderungen in Schwung bringen

29 – Veränderungen in Schwung bringen

Veränderungen in Schwung bringen 

 

Wie Sie dem Neuen den Schrecken nehmen und Widerstände auflösen

 

Veränderungen werden immer häufiger erforderlich, ob uns das nun lieb ist oder nicht. Die einen können gut mit Veränderungen umgehen, andere haben damit Schwierigkeiten. Da es in Teams aber eine bunte Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten gibt, ist es nahezu unmöglich, Veränderungsprozesse reibungslos durchzuführen. Wenn sie nicht richtig angegangen werden, führt das zu Stress. Stress, der auch irgendwann zu viel werden kann. So passiert es, dass Veränderungen auf immer größere Ablehnung stoßen.

 

Ich werde häufig von Unternehmen beauftragt, in denen ein Veränderungsprozess ansteht. Doch oft haben die Teilnehmer im Seminar keine Klarheit darüber, warum sie überhaupt dabei sind. Es wurde nicht offen kommuniziert, was der Anlass, geschweige denn, was das Ziel der Veranstaltung ist. Dabei wäre so viel Arbeit zu tun, die nun liegen bleibt. So wird es zu meiner Aufgabe, die Kommunikation anzukurbeln, um Klarheit zu schaffen. Sprich ich übernehme das, was viele Führungskräfte leider versäumen. Mit dem Team offen und klar darüber zu reden,

 

  • was ansteht,
  • wie der Veränderungsprozess ausschauen wird,
  • was es dazu braucht, dass das Ganze funktioniert,
  • und den Mitarbeitern auch die Möglichkeit zu geben, mögliche Bedenken zu äußern, oder Zweifel, Ängste.

 

Viele Führungskräfte haben das Gefühl, dass sie ihren Mitarbeitern nur vollendete Tatsachen mitteilen dürfen. Doch diese Annahme führt oft dazu, dass sich die Mitarbeiter außen vorgelassen und schlecht informiert fühlen. Man versteht dann nicht, wofür die Anstrengung und Mehrarbeit nötig sind, und stellt sogar die Notwendigkeit in Frage. Wer keine Antwort auf offene Fragen bekommt, beantwortet sie sich selbst mit dem, was vorstellbar ist. In vielen Unternehmenskulturen ist das nichts Gutes und sorgt für Widerstände. Motivation und Stimmung im Team leiden und führen zu Blockaden schon zu Beginn des Veränderungsprozesses. Das habe ich unzählige Male erlebt.

 

Wie finden wir also den richtigen Einstieg in den Prozess?

 

Ich gehe davon aus, dass die beabsichtigten Veränderungen wichtig und dringend sind, sogar drastisch sein können. Und darüber gilt es, von Anfang an offen zu sprechen. Es darf jedem Teammitglied klar sein, wie die aktuelle Lage bewertet wird, und was eine Veränderung erforderlich macht. Oft wird hinter verschlossenen Türen die kritische Lage des Unternehmens besprochen und welche Konsequenzen drohen, wenn nicht mit angemessenen Veränderungen darauf reagiert wird. Die gute Absicht, die Belegschaft nicht zu verunsichern, bewirkt aber gerade im Gegenteil negative Stimmung. Irgendwie schaffen es nach meiner Erfahrung fast immer vertrauliche Informationen in die Gespräche auf den Fluren. Mitarbeiter haben ein viel größeres Gespür dafür, dass etwas „im Busch“ ist, als Führungskräfte sich das oft vorstellen können. Transparenz eröffnet die Chance, bei den Mitarbeitern Vertrauen aufzubauen, weil sie

 

  1. ins Vertrauen gezogen werden – Offenheit und Vertrauensvorschuss bewirken dies.
  2. an der Lösung beteiligt werden, d.h. das Signal erhalten, dass ihnen etwas zugetraut wird.

 

So entsteht die Motivation, die Sie benötigen, um von Beginn an alle im Boot zu haben. Aber rechnen Sie trotzdem damit, dass eine Art Schock eintreten könnte, dass man lieb gewonnene Pfade verlassen muss. Die beherrscht wurden, während das neue Verfahren noch nicht klar ist und eher verunsichert als zuversichtlich stimmt. Wichtig dabei ist es, sich als Führungskraft eingestehen zu können, dass man nicht auf jede Frage eine Antwort hat. Es ist eine oft erlebte Vorstellung, dadurch Stärke beweisen zu müssen, dass man über alles Bescheid weiß. Dabei ist es das Normalste auf der Welt, dass eben das in veränderten Situationen und bei der Einführung von Neuerungen nicht immer möglich ist. Und die Fähigkeit das einzugestehen sorgt für eine starke Vertrauensbasis auf der persönlichen Ebene. Diese können Sie noch verstärken, indem Sie die Einwände, Sorgen und Ängste, die im Team geäußert werden, nicht versuchen zu beschwichtigen und weg zu diskutieren. Vielmehr sollten Sie diese aussprechen lassen und im weiteren Prozess immer wieder berücksichtigen und wertschätzend ansprechen. Widerstehen Sie der Versuchung, mit halbherzigen, spontan ausgedachten Lösungsvorschlägen zu antworten. Sondern hören Sie erst einmal gründlich und aktiv zu. (Detailliertere Hinweise dazu finden Sie in der Episode 27 meines Podcasts.) Kommunizieren Sie, dass sie gemeinsam mit dem Team auch dafür eine Lösung finden möchten und dass Sie sich mit der Thematik beschäftigen werden.

 

Fassen wir noch einmal zusammen: in der Startphase von Veränderungsprozessen kommt es darauf an, dass Sie mit Verwirrung und Ablehnung einen guten Umgang finden. Dazu empfehle ich Ihnen

 

  1. (Er-)Klären Sie die Notwendigkeit dafür, dass etwas geändert werden muss.
  2. Informieren Sie rechtzeitig und gleichmäßig, um die Gerüchteküche zu entkräften.
  3. Nehmen Sie Einwände, Sorgen und Ängste Ihrer Mitarbeiter ernst.
  4. Bleiben Sie bei aller Ablehnung und Widerstand wertschätzend.

 

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie anstehende Veränderungen in Ihrem Team oder Unternehmen einführen können, schreiben Sie mir eine Mail oder rufen Sie mich gerne an und wir vereinbaren ein kostenloses Strategiegespräch, wie auch Ihnen das erfolgreich und möglichst ohne Reibungsverluste gelingen kann.

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