8 – Erkenne Deine inneren Stimmen

8 – Erkenne Deine inneren Stimmen

Wie Trainer und Coaches sich selbst sabotieren

Es ist unfassbar, wie vielen Berufskollegen ich schon begegnet bin, die sich selbst erklären, warum sie
– nicht erfolgreich sind
– keine Akquise betreiben
– nur wenig sichtbar werden können
und so weiter und so fort. In den Menschen stecken fast ausnahmslos großartige Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualitäten, die von inneren Stimmen unterdrückt oder ignoriert werden. In dieser Episode beleuchte ich den Hintergrund und gebe Tipps, was Du dagegen tun kannst.

Du willst endlich souverän auftreten ohne Dich zu sabotieren? Dann bewirbt Dich für ein kostenloses Beratungsgespräch. 

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13 – Der Umgang mit unterschiedlichen Typen

13 – Der Umgang mit unterschiedlichen Typen

Der Umgang mit unterschiedlichen Typen

Wie Gegensätze Sie anziehend mache

 

Nicola: Herzlich willkommen zu Effektiv und Innovativ im Team. Mein Name ist Nicola Hartung und mir gegenüber sitzt Oliver Beyer.

Heute haben wir das schöne Thema „Der Umgang mit unterschiedlichen Typen im Team – Wie Sie Gegensätze anziehend machen“. Gegensätze. Wie kommen wir denn zu diesem schönen Thema?

Oliver: Gegensätze – ich persönlich habe die Vorstellung, dass die sich gut ergänzen. Meistens erlebe ich aber, dass sie aufeinanderprallen. Und das sorgt nicht unbedingt für eine gute Arbeitsatmosphäre oder für gute Ergebnisse. Dir ist aus dem Trainingsbetrieb das Thema Konflikte sehr vertraut. Und das ist eigentlich eher das, was ich als Ergebnis von gegensätzlichen Typen dann beobachte.
Nicola: Ich habe gerade auch noch eine ganz andere Richtung gedacht. Ich habe in einem anderen Podcast, wo es um Paartherapie ging, gehört dass die Sprecherin gesagt hat,
Gegensätze sind das, was die Menschen am Anfang zueinander treibt und was sie am Ende wieder auseinandertreibt, weil es das ist, vorüber sie sich am häufigsten in die Haare kriegen. Die Unterschiedlichkeit.

 

Wie wir Unterschiede wahrnehmen

Oliver: Im Grunde finde ich schön, wenn diese Gegensätze thematisiert werden können. Vielleicht ist das auch der Fehler, der am Anfang gemacht wird, dass diese Anziehungskraft gar nicht thematisiert wird und damit diese Unterschiedlichkeit auch nie richtig konstruktiv aufgenommen wird. Ich beobachte vielmehr, dass über Andersartigkeit geredet wird. Der berühmte Umstand, dass Menschen übereinander statt miteinander reden. Und wenn das Gerede übereinander anfängt, dann beginnt man auch, andere auszugrenzen. Wenn das dann noch weiter geht, heißt das, neue Mitglieder für ein Team werden nur dann akzeptiert, wenn die genauso sind wie wir, wenn die gut zu uns passen.
Dann verstärkt sich sogar diese Ausgrenzung noch. Und die vermeintlich Andersdenkenden werden dann herausgestellt. Man zeigt dann auch drauf, weil die sich so komisch verhalten und weil sie dumme Fragen stellen, weil sie einfach nur schräg und Gegenstand für ganz tolle Geschichten sind.

Nicola: Oder weil sie, wie ich es tatsächlich selber mal erlebt habe, als unglaublich respektlos und unfreundlich kategorisiert werden. Ich war mal Teil eines Teams, das an zwei verschiedenen Standorten arbeitete, und wir haben viele Informationen hin und hergeschoben per E-Mail. Irgendwann, weil das wirklich mehrfach am Tag der gleiche Prozess war, habe ich angefangen, Anrede und Grußformel wegzulassen. Das hat dann zu einer erheblichen Schieflage im gesamten Team geführt. Und ich habe ganz lange überhaupt nicht verstanden, was eigentlich das Problem war. Es lief dann über drei Ecken, über den Chef und über die Werkstatt. Das war ein Handwerksbetrieb. Und auch als wir das dann geklärt hatten, dass es nur um und Effizienz ging in dem Fall, war das Kind bereits in den Brunnen gefallen und da ist es auch nicht mehr so richtig rausgekommen in der gesamten Zeit, in der wir zusammengearbeitet haben. Und ich war der Meinung ich tu was Gutes, weil ich den ganzen Schnörkel, Schnullifutz weglasse.

Oliver: Schon alleine in dieser Wortwahl wird für diejenigen, die darauf Wert legen, genau das zum Ausdruck kommen, was sie kritisieren. Und wenn man solche Missstimmungen dann im Team mal drin hat, verstehe ich schon, diese Schieflage ist nicht ganz so leicht zu beseitigen. Dann muss man das Pendel in die andere Richtung ausschlagen lassen und komplett denjenigen zu Wort kommen lassen oder auch bis zum Ende zu hören. Etwas, das in den Teams häufig nicht passiert. Und weil das nicht passiert, geht die Motivation für eine gute Zusammenarbeit und für gute Ergebnisse verloren, weil das Gefühl, das, worauf ich Wert lege, darauf wird gerade gar keine Rücksicht genommen.
Nicola: So war es dann auch. Die gegen uns und wir gegen die. Nur die Tatsache, dass ich gesagt habe, dass es nichts mit Unhöflichkeit zu tun hat, hat nicht dazu geführt, dass das Problem behoben worden wäre. Weil wir natürlich nicht gemeinsam daran gearbeitet haben, mal die Sicht des anderen einzunehmen. Mit Sicherheit steckt viel Gutes drin, immer eine Begrüßung und eine Grußformel zu schreiben, aber es war mir einfach viel zu anstrengend.

 

Anerkennung der Unterschiede hilft

Oliver: Wer das mal selbst erlebt hat, den anderen verletzt zu haben, weiß dass dann der Kampf um die eigene gute Absicht verloren ist. Ich muss dann dazu bereit sein, auf den anderen zuzugehen und ihn erst einmal anzuerkennen. Und da haben wir das Problem. Da sind wir im Gegensatz unterwegs, genau auf der Seite, die ich eigentlich gar nicht so gut finde in diesem konkreten Zusammenhang. Das ist keine generelle Aussage. Ich kenne Dich ja auch als jemanden, der durchaus respektvoll und sehr höflich und sehr beziehungsorientierte agiert. Aber in der konkreten Arbeitssituation hast Du was anderes vorne rangestellt und damit andere von Kopf gestoßen.

Und das kann nachhaltigen Schaden für die gesamte Teamzusammenarbeit mit sich bringen. Da ist die Zusammenarbeit dann erst mal komplett gestört und dann ist auch nicht mehr die Bereitschaft da, Probleme offen anzusprechen und anzugehen. Jeder zieht sich eher zurück, weil jeder einen Angriff erwartet, wenn der andere auf einen zukommt, falls das überhaupt was kommt. Und man ist nicht mehr von der positiven Haltung des anderen überzeugt.
Nicola: Das ging dann tatsächlich soweit, dass egal, welche Vorschläge kamen, zur Optimierung von Prozessen z.B., diese erstmal auf sehr großen Widerstand gestoßen sind.
Vor diesem Hintergrund verstehe ich das natürlich, in der Situation damals selber war das nicht so. Da ging es wirklich hoch her.
Oliver: Ich finde das gar nicht so ungewöhnlich, was Du erzählst. Ich kenne persönlich eine ganze Reihe von Führungskräften, die bewusst Leute einstellen, weil sie das Gefühl haben, ihr Team ist verkrustet und nicht mehr veränderungswillig. Und dann holt man sich neue Besen. Die kehren ja bekanntlich gut. Also Menschen, die ganz neue Erfahrung ganz neue Ideen und sowas reinbringen sollen. Und die laufen dann erstmal auf Grund bei denjenigen, die das Gefühl haben, wir werden die komplett überfahren.

Also so eine Situation habe ich auch erlebt, dass ich andere überfahren habe. Dann lohnt es sich wirklich, mal reinzuschauen, was man tun kann. Denn wenn ich jetzt selbst sehr beziehungsorientiert bin, dann sage ich, das geht natürlich gar nicht, ich will ja ein Team haben, das gut miteinander arbeitet. Am Ende kann ich aber auch ein eher Ergebnisorientierter sein, und auch da kann ich mit so einer Situation nicht zufrieden sein, denn was so ein Team an Ergebnissen produziert, bleibt hinter den Möglichkeiten zurück.
Da lohnt es sich wirklich, rein zu gucken, um wirklich diese Gegensätze anziehen zu machen, also auf den Weg zu gehen, wo man am Schluss sieht, die andere Orientierung kann ja auch was bringen.

 

Eigene Muster erkennen und beobachten

Nicola: Wie mache ich das? Wenn ich jetzt an Diskussionen in Trainings oder auch damals in dem Team denke, fallen wir immer wieder auf solche Äußerungen an wie:
Kann ja sein, dass das die Effizienz steigert, aber ich will mich nicht verbiegen. Mir ist das aber wichtig.
Oliver: Der erste Schritt, da kann nur jeder selbst was bei sich machen, ich werde es bei anderen erstmal nicht bewirken können. Es sei denn, die haben selbst eine Bereitschaft und stellen mir die Frage, so wie Du es jetzt getan hast. Der erste Schritt ist, wenn ich daran was tun will, muss ich mich erst mal selbst gründlich kennen. Dieses selbst gründlich kennen ist heute nicht so verbreitet, wie die meisten Menschen glauben. Das habe ich über mich selber auch lernen müssen. Wenn ich darüber rede, was ich bei anderen beobachte, das ist ja eigentlich keine Information über die anderen. Was Peter über Paul sagt..

Nicola: …sagt mehr über Peter als über Paul.
Oliver: Exakt. Das heißt, ich brauche mich gar nicht mit Paul zu beschäftigen. Ich höre mir einfach nur an, was Peter sagt. Das gibt einen sehr deutlichen Blick darauf, woran ist derjenige interessiert.

Auf Dein Beispiel zurückzukommen. Die Antwort war ja, es ist unhöflich. Demjenigen muss ich erst einmal so weit entgegenkommen und sagen, ich verstehe, Dir ist Respekt wichtig.
Und Umgangsformen in dem Fall. Die Anerkennung dessen, was in der Äußerung des anderen steckt. Wenn Du das jetzt für Dich selber machst, dann frag Dich mal, wie Du über andere redest. Das höre ich schon häufig, also dieser Gegensatz zwischen sehr stabilen, dauerhaften, nachhaltigen Orientierungen und den Innovationstreibern. Da kommt jemand neu ins Team und der erste Frust ist, von denen kriegst Du immer nur zu hören, das haben wir noch nie so gemacht, das haben wir immer schon anders gemacht. Und komisch, in den Gruppen, in denen so darüber gesprochen wird, kommt kaum jemand auf die Idee, dass diese Äußerung aus einer positiven Motivation herauskommen könnte.
Nicola: Das kann ich absolut bestätigen. Ich habe auch noch nie positiv und wohlmeinend über das „haben wir schon immer so gemacht“ gesprochen.
Oliver: Das ist der erste Punkt. Wir sind ja dabei, eigene Muster zu erkennen. Wir reagieren also scheinbar allergisch auf genau diesen Satz. Was heißt das?
In erster Linie ist mir wichtig, modern zu sein, mit der Zeit zu gehen, Fortschritt voranzubringen. Was auch immer dazu gehört. Vielleicht auch noch mit so ein bisschen Werteorientierung, was Neues auszuprobieren, bringt Spaß, ist faszinierend.
Und die Menschen, die uns dann in dieser Haltung entgegenkommen, die erkennen das erstmal nicht an. Das ist so eine Gegensatz-Konstellation, wie wir sie heute zum Thema haben in diesem Podcast.
Was treibt mich selbst daran an? Sind das die Dinge, die ich jetzt angesprochen habe? Oder sind es vielleicht noch ganz andere Dinge? Das ist der erste Schritt. Wenn ich das nicht verstehe, dann werde ich auch den nächsten Schritt nicht verstehen. Nämlich, wie ich auf andere reagiere.
Diese Reaktion ist in erster Linie ein Reflex, der ganz natürlicherweise aus dem herauskommt, was mir wichtig ist. Das möchte ich verteidigen. Wenn mir jetzt einer entgegenkommt mit einer ganz anderen Werteorientierung, dann haben wir erstmal nicht gemeinsam das Thema Effektivität oder Effizienz, sondern ich möchte Respekt von Dir sehen. Wie in Deinem Beispiel.
Nicola: Es kommt vielleicht auch noch dazu, ich war die Jüngste im Team. Also ich bin nicht nur als letzte dazugekommen, sondern damals hat auch noch Osten und Westen eine Rolle gespielt. Also ich war die einzige, die aus dem Westen war in dem Team.

 

Die Perspektive des anderen einnehmen

Oliver: Viele Dinge, die Gegensätze offenbaren. Wie gehe ich mit diesen Gegensätzen um? Jugend erkennt das Alter nicht an. Ein uraltes Thema. Ost und West, haben wir hoffentlich heute sehr viel mehr erreicht.

Also das was uns voneinander trennt zu betonen, hat auch was damit zu tun, dass das, was ich für mich brauche, was für mich wichtig ist und hohen Wert hat, ich von der anderen Seite nicht anerkannt fühle. Deshalb zeige ich denen gegenüber eine reflexartige Reaktion.
Für die Verteilung der eigenen Werte nachvollziehbar. Aber erst diese Reaktionen mal zu sehen, das ist ganz wichtig, um zu verstehen, was ich bei dem anderen anrichte.

Nicola: Ich damals die Möglichkeit überhaupt nicht in Betracht gezogen, dass eine andere Meinung oder eine andere Einschätzung als meine auch richtig oder genauso richtig sein kann. Also wenn wir hier über Gegensätzlichkeit sprechen, heißt es für mich natürlich mit meinem heutigen Wissen, mit meiner heutigen Erfahrung, dass muss sich nicht gegenseitig ausschließen. Das darf sehr wohl nebeneinander bestehen und sich vielleicht sogar gegenseitig unterstützen oder ergänzen. Aber in der konkreten Situation, die ich vorhin geschildert habe, da ging es wirklich nur darum, wer hat hier eigentlich mehr recht. Und das kenne ich sehr gut aus dem Konfliktmanagement. Da geht es in neun von zehn Fällen darum, wer hat mehr recht.
Oliver: So bald wir anfangen, darüber nachzudenken, wie wir reagieren, warum so reagieren, ist die Tür dahin geöffnet. Diese Bereitschaft anzuerkennen, dass auch jemand eine andere Meinung haben könnte, ist die Tür zumindest einen Spalt weit geöffnet. Und die Frage ist jetzt, wie kriegen wir die weiter auf? Das hat damit zu tun, dass die Menschen, die eine andere Werteorientierung als wir haben, wahrscheinlich auch keinen sehr vorteilhaften Blick auf uns haben. Sonst wäre es ja nicht zu der Eskalation des Konflikts oder des Zusammenstoßes gekommen.

 

Die gedankliche Übertreibung unseres eigenen Verhaltens schafft Klarheit in Bezug auf dessen Wirkung beim Anderen
Oliver: Bleiben wir bei uns selbst und überlegen uns mal, wenn wir jetzt das, was wir gut finden, überhöhen, zu stark herausstellen, könnte man ja auch von einer Übertreibung sprechen. Es gibt von allem Guten ein „Zuviel“. Und das kann man auf so ziemlich alles anwenden. Zu viel Süßes gibt Sodbrennen. Zu viel Alkohol, das weiß jeder selber. Es gibt eigentlich nichts, von dem man nicht zu viel haben könnte. Für die eigene Wertehaltung, das, was mir wichtig ist und was ich verteidige, aus diesem heraus zu viel zu machen, dieses Verständnis zu haben, öffnet mir den Blick für den anderen.
Wenn ich nur betone, was mir wichtig ist, da komme ich nicht auf die Idee, dass das negativ sein kann. Aber Übertreibung macht es schon deutlich. Da gibt es offensichtlich etwas, was andere in ihrer Wertehaltung verletzt. Was dann diese Gegensätzlichkeit deutlicher betont. Wie kriege ich das raus?
Nicola: Wahrscheinlich in dem ich aufmerksam beobachte oder einfach frage, wenn ich sowas mitkriege. Ich sehe ja im besten Fall, wenn ich meinen Gesprächspartner direkt vor der Nase habe, wie der darauf reagiert. Und wenn es nur das Lupfen einer Augenbraue oder ein Augenverdrehen oder ein tiefes Ausatmen ist, kann das schon ein Hinweis darauf sein, okay offensichtlich schwingen wir hier nicht gleich.
Oliver: Das ist das einfachste, frag die anderen. Ich kann selber noch so geschult und in noch so einer positiven Absicht beobachten, aber ich werde ja nie meinen eigenen Blickwinkel übersteigen. Irgendwo ist auch mein Tellerrand dann mal und darüber hinaus zu blicken, das geht nicht so ohne weiteres. Man kann es lernen und da viel Zeit und Energie reinstecken, aber der viel schnellere Weg dahin ist doch, dem anderen zu signalisieren, es ist mir nicht egal, wie Deine Reaktion ist. Das bedeutet was für mich. Und ganz offen und ehrlich zu fragen. Und dann bitte auch offen für die Antwort sein. Nicht nur das hören, was mir gerade gefällt, sondern womit ich anecke, ohne zu kommentieren logischerweise.
Das hat mit hoher Wahrscheinlichkeit etwas zu tun mit meiner Vorstellung, in meiner Werterhaltung, was erstmal nicht so richtig gut zusammen geht.
Nicola: Die Wahrscheinlichkeit ist sehr hoch. Das heißt, wenn ich etwas tue oder sage und ich bekomme eine Reaktion darauf, die irgendwie nicht in mein Schema passt, kann das ein Hinweis darauf sein, mal nachzufragen, mir Feedback einzuholen, ohne dieses Feedback wiederum zu kommentieren. Denn sonst sitzen wir gleich wieder in der nächsten Rechtfertigungsschleife und fragen uns, wer hat eigentlich hier jetzt mehr recht. Und dann was?

Hinter jeder Handlung steckt eine positive Absicht

Oliver: Weil Du gerade das Wort Rechtfertigung eingeführt hast, das ganz fabelhaft in dem Zusammenhang klar macht, wo eigentlich das Problem ist.
Du hörst von mir, womit irgendwas nicht in Ordnung war und dann antwortest Du mit einer Rechtfertigung. Meine Aussage war, dass es nicht recht ist und Du antwortest damit, warum es doch recht war. Das spitzt den Konflikt gerade zu. Deshalb das bitte unterlassen.

Also erster Schritt ist, diese Tür weiter aufmachen in Richtung besseren Verständnis der Gegensätze ist, den anderen zu fragen, ihm Raum zu geben. Zweiter Schritt ist anzuerkennen, dahinter steckt was Positives.
Jetzt kommen wir wieder zu unserem Anfangsbeispiel, das haben wir schon immer so gemacht. Zu verstehen, dass dahinter was Positives steckt, ist der Schlüssel. Denn das ist das einzige, was die andere Seite auch tatsächlich annehmen würde, davor den Respekt zu zeigen. Und was liegt sich in einer solchen Orientierung drinnen, das zu verteidigen, was wir schon haben? Es gibt Stabilität. Es gibt Sicherheit. Und es gibt keine Organisation, die darauf verzichten kann. Wir verbrauchen gute Balance zwischen beiden. Und genau das ist der Punkt. Herauszufinden, wo in der Gegensätzlichkeit eine gute Ergänzung zu meinem einseitigen Standpunkt ist.
Ich bin doch nicht einseitig, ich bin vielseitig! Das denkt nur vermutlich jeder von uns, wenn er nicht wirklich gründlich reflektiert. Aber wir haben alle diese Verhaltensweisen, wo wir reflexartig drauf reagieren mit „das geht gar nicht“.
Eine Anrede in der email weglassen oder das, was ich bisher gemacht habe, so völlig mit Füßen zu treten und alles umschmeißen zu wollen.
Ich kann jetzt auch mal auf die andere Seite gehen. Ich kann auch mal die Stabilität verteidigen. Wenn ich davon ein Zuviel mache, bleibe ich stehen, werde ich rückständig.
Das heißt, wie auch immer der Gegensatz geartet ist, auf der anderen Seite rauszufinden, was ist eine gute Ergänzung, ein guter Beitrag, um das, was ich Gutes bewirken könnte, noch besser zu machen. Da geht der Weg lang.

 

Nicola: Jetzt ist es ja so, dieses reflexartige Verhalten ist häufig ein Indikator dafür, dass Menschen sozusagen in ihrer Weltsicht bedroht sind. Also ihr Werte-Konstrukt, ihr System, ihre Weltsicht, wie auch immer wir es nennen wollen, ist akut in Gefahr, sonst käme dieser Reflex nicht. Das ist ja ein Verteidigungsreflex. Wie gehe ich denn bewusst damit um, wenn ich in so einer Situation bin?
Oliver: Wenn ich es geschafft habe, dahin zu kommen, dass ich in der Haltung des anderen oder in dem Verhalten den positiven Beitrag entdeckt habe, dann sollte ich das adressieren, sollte ich das sagen, dass da etwas Gutes drin ist, dass wir das anerkennen. Denn das wird genau diese Ängste abbauen, wird eine Brücke bauen zu einer gegenseitigen Anerkennung. Erstens, ich erkenne an, dass ich in meinem Verhalten, eine Tendenz oder eine Möglichkeit zu Übertreibung und zu negativen Wirkung drin ist.
Zweitens, ich erkenne an, dass die Andersartigkeit, der Gegensatz der anderen Person oder der anderen Gruppe, das Potenzial bietet, genau das einzudämmen und zu einer guten Balance zu finden. Deshalb ist der Schlüssel in dem ganzen natürlich die Anerkennung des Anderen, des Andersdenkenden. Anders denken sollte als Qualität verstanden werden und nicht als Bedrohung.
Nicola: Und nur dann wird es wahrscheinlich möglich sein, dass tatsächlich unterschiedliche Typen gemeinsam als gleichwertig und gleich wichtig in einem Team miteinander für ein Ziel arbeiten können. Weil das dann eben nicht heißt, der Weg ist besser als der oder die Haltung ist besser als die. Sondern nur in der Vermischung oder in der Ergänzung. miteinander kommt dann was Produktives dabei daraus.
Oliver: Wir können uns das vorstellen wie zwei unterschiedliche Ufer von einem Fluss oder eine Überbrückung von einem Tal, wo wir mit unseren unterschiedlichen Wertehaltungen weit voneinander weg stehen. Und die Brücke zu bauen, braucht es einen sehr zuverlässigen Untergrund, der tragfähig ist. Und der besteht in dem gemeinsamen Ergebnis, in der gemeinsamen Zielorientierung der beiden Seiten ihren Beitrag leisten.

Zusammenfassung

  1. Kennen Sie Ihre eigenen Muster und beobachten Sie sie genau.
  2. Machen Sie sich bewusst, wann Sie zu etwas Nein sagen und warum.
  3. Holen Sie sich Feedback dazu, wo ihre Muster negativ wirken.
  4. Schärfen Sie den Blick dafür, was derjenige, der so ganz anders ist als Sie, zum Teamerfolg beitragen kann und geben Sie genau da zu Feedback.

 

Nicola: Dann darf ich schließen mit dem inspirierenden Zitat, diesmal von Konfuzius.

 

„Von Natur aus sind die Menschen fast gleich. Nur die Gewohnheiten entfernen sie voneinander.“

 

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