In dieser Folge spreche ich darüber, was Wertschätzung ist und wie sie Ihnen zu besserer Performance im Team verhilft.
Vor einigen Wochen sprach ich in Auftragsklärungsgespräch mit einem Teamverantwortlichen über den Auftrag, sein Team zu entwickeln und suchte nach einer Antwort auf die Frage, was genau erreicht werden soll.
Es ging um die Verbesserung der Zusammenarbeit, die dazu führen sollte, dass sich die gesamte Performance steigert. Die Ausgangssituation war nicht untypisch für solche Aufträge: Es gab mehrere neue Mitglieder im Team und gleichzeitig viele langjährige Kollegen. Es waren sehr unterschiedliche Typen und viele verschiedene Sichtweisen, die sich aus der Unterschiedlichkeit der Teammitglieder ebenso wie aus der unterschiedlichen Betriebszugehörigkeit ergaben.
Die Neuen haben einiges an neuen Methoden und Erkenntnissen aus ihrem Erfahrungsschatz mitgebracht. Die Absicht des Teamleiters war, das auch bestmöglich für die eigene Veränderung zu nutzen. Aber die Integration war offenbar schwierig. Er berichtete mir von offen zu Tage getretenen Konflikten, die immer wieder eskalierten.
Und das in der Situation, in der sich das stark wachsende Unternehmen und die gesamte Organisation beständig veränderte.
Daraus folgten neue Ziele, für deren Erreichung eine neue Arbeitsweise erforderlich wurde. Diese sollte das Team gemeinsam beim Zusammenwachsen erarbeiten.
Mir war wichtig, und das habe ich der Führungskraft das auch so gesagt, dass sie auf jeden Fall wertschätzend kommunizieren muss.
Das bezog sich vor allen Dingen auf diejenigen Teammitglieder, die sich dem Veränderungsprozess nicht so gerne öffnen wollten. Ich bekam zur Antwort: „Ich weiß nicht, ob ich das kann.“ Diese Antwort hat mich nachdenklich gemacht. Dabei begegnet mir das ja öfter. Und es drängt sich die Frage auf, woran das liegt.
Denn es ist ganz typisch, dass eine kritische Situation Veränderungsdruck bringt.
Das einzig logische scheint demnach zu sein, die eigene Arbeitsweise an die Veränderung anzupassen. Das kann alles mögliche betreffen. Neben der eigenen Arbeits-Situation, können sich die rechtlichen Bedingungen verändern, die Zuständigkeiten, die Wege der Zusammenarbeit und die Art und Weise der Kommunikation. Es ist eine Menge denkbar, was sich in solchen Situationen ändern muss. Große Probleme machen den Mitarbeitern auch die Maßstäbe, an denen die Qualität der eigenen Arbeit gemessen wird.
Denn oft führen solche Veränderungen auch zu einem deutlich höheren Arbeitsaufkommen pro Kopf. Zumindest dann, wenn man nicht die eigene Arbeitsweise umstellt und sich entsprechend in der Organisation anpasst.
Wenn eine Veränderung unvermeidlich erscheint, dann treffen wir auf zwei verschiedene Haltungen. Die einen, die sofort dabei sind und Veränderung sowieso lieben oder einfach die Situation akzeptieren und verstehen, dass es die Veränderung braucht und ihr folgen.
Und die andere, die nicht verstehen, was die Veränderung bedeutet und woher der Druck kommt. Diejenigen, die in erster Linie negativ reagieren und die Veränderung ablehnen.
Besonders fatal wird die Dynamik dann, wenn diejenigen, die die Veränderung begrüßen und unterstützen, dann auf die anderen negativ reagieren.
In der Folge kann sich eine Dynamik entwickeln, die dazu führt, dass die eher ablehnenden Kräfte nicht mehr in Diskussionen einbezogen werden. Ihre Argumente werden nicht mehr berücksichtigt, sondern, wenn man sich denn überhaupt mit ihnen auseinandersetzt, sogar herabgewürdigt,
Und dasselbe passiert natürlich auch in umgekehrter Hinsicht. Die Notwendigkeit der Veränderung wird ja ebenso nicht anerkannt. Und anstatt konstruktiv zu diskutieren, einander zuzuhören und sich anzunähern, bekämpft man sich gegenseitig.
Und das ist eine Dynamik, die meinen Auftrag, ein Team zu entwickeln und den gewünschten Zustand herzustellen, in Gefahr bringt.
Was ist Wertschätzung?
Menschen zusammenzubringen braucht nach meiner Überzeugung Wertschätzung.
Was ist Wertschätzung? Vielleicht gehören Sie auch zu denjenigen, die an dieser Stelle die Stirn runzeln und eher daran denken, dass Wertschätzung ja gut und schön ist, dass Sie sich aber nicht verbiegen wollen.
Sie haben doch recht, was sollen Sie also den anderen bestätigen?
Vielleicht kommt Ihnen das vor wie Lobhudelei oder falsche unangebrachte Harmonie.
Und es hat sich auch in unserem Gespräch herausgestellt, dass das offenbar das Verständnis von Wertschätzung war, weshalb sich die Führungskraft diese Frage stellte, ob sie wertschätzen kommunizieren kann.
Lobhudelei, sich verbiegen, falsche Harmonie sind ganz sicher keine Dinge, die ich will. Wenn es das für mich alleine bedeuten würde, dann würde ich auch keine Wertschätzung verfechten.
Schauen wir uns also an, was eigentlich der Kern von Wertschätzung ist.
Erstmal stecken in Wertschätzung Werte.
Was sind Werte? Werte sind das, was mir wichtig ist, was jedem einzelnen wichtig ist. Sie sind die Grundlagen dafür, was uns antreibt, warum wir uns für Dinge entscheiden, warum wir in bestimmter Art und Weise handeln und kommunizieren.
Und die erste Frage, die ich mir stelle, ist, ob ich das für mich klar habe, ob ich mich damit beschäftige und darüber rede.
Wenn meine Werte-Haltung Veränderung, Fortschritt und Weiterentwicklung grundsätzlich beinhaltet, dann begrüße und ich ja jegliche Situation, die das bestätigt und die das fordert.
Auch bei meinem Kunden war das so. Er findet Veränderung, Fortschritt und Weiterentwicklung sowieso gut und sieht auch, dass die Situation das fordert. Er fühlt sich also im Recht. Und gleichzeitig stellt er sich dann die Frage, warum andere gegen ihn arbeiten, das nicht genauso sehen und sogar Widerstand leisten.
Das zeigt sich in verschiedenen Formen. Es gibt den aktiven Widerstand, mit zum Teil auch hitzigen Diskussionen, die sehr kontrovers geführt werden. Und es gibt den passiven Widerstand derjenigen, die sich nicht mit anschließen und die Veränderung oder den Diskussionsprozess nicht unterstützen.
Warum wollen die nicht mitziehen?
Wenn solche Überlegungen dazu führen, dass wir das persönlich nehmen und darauf vielleicht auch noch persönlich reagieren, dann treten all die Herabwürdigungen oder all die Formen, die Sie vielleicht auch schon beobachtet und erlebt haben, zu Tage.
Dann treibt das natürlich auch den Konflikt an, der sowieso schon besteht und das führt zu diesen offenen Eskalationen. Der Sache ist damit überhaupt nicht gedient und wir kommen nicht weiter.
Gelernt habe ich aus eigener Erfahrung und in vielen Beispielen und Projekten, die ich durchführen durfte, dass Werte nicht nur das sind, was mein Verhalten antreibt. Sondern, wenn man sich Werte genauer anschaut, dann sind sie zwar eine positive Triebkraft für mein Verhalten, sie können aber auch im Widerspruch zueinanderstehen. Und in der Tiefe vieler Konflikte befindet sich auch ein Wertekonflikt.
Werte stehen für positive Motivation von Entscheidungen und Handlungen.
Und Wertschätzung ist die Verbindung, die Verbindungstür zwischen gegensätzlichen Werten.
Das bedeutet, dass wir über Wertschätzung diese Gegensätze, die zwischen verschiedenen Werteorientierungen auftreten, miteinander verbinden können.
Das heißt nicht, dass wir alles toll finden, auch wenn es eigentlich konträr zu unseren eigenen Werten ist. Das bedeutet erst recht keine Gleichmacherei, sondern das bedeutet im ersten Schritt Respekt und Anerkennung für den gegensätzlichen Wert, für denjenigen, der mir entgegentritt und diesen Wert vertritt.
Ein Beispiel: Vertrauen versus Kontrolle
Nehmen wir als Beispiel den Klassiker Vertrauen versus Kontrolle.
Hinter Vertrauen als Wertehaltung steht die Einstellung, dass mir die gute Beziehung zu anderen Richtung wichtig ist und deshalb vertraue ich. Ich vertraue sogar im Vorschuss. Ich bin grundsätzlich bereit, anderen zu vertrauen.
Demgegenüber bedeutet Kontrolle, dass mir das gute und richtige Ergebnis wichtig ist, das ich durch Kontrolle sicherstelle. Damit begründet sich dann auch der allseits bekannte Spruch: Vertrauen ist gut, aber Kontrolle ist besser.
Kontrolle erscheint aber denjenigen, dem die Beziehung in erster Linie wichtig ist, wie
Überwachung und Misstrauen. Und das ist wiederum Gift für die Beziehung. Das ist eine sehr negative Sicht auf Kontrolle, die ich mit dem Wert Vertrauen haben kann und die auch häufig in Konflikten auftritt und eskaliert.
Wenn ich umgekehrt ein Verfechter des Wertes Kontrolle bin, sehe ich Vertrauen als etwas, das sich ausliefern und sich nicht verlassen können bedeutet.
Und diese Unsicherheit, die daraus entsteht, ist Gift für die Qualität und für mein Ergebnis
Sind das unvereinbare Aussagen?
Erstmal sind sie gegensätzlich. Die große Herausforderung besteht im ersten Schritt darin, die Werte des anderen zu erkennen und zu verstehen.
Wenn wir nicht vertrauen können, das habe ich in einer früheren Podcast-Folge etwas gründlicher beleuchtet, dann ist die Konsequenz, dass ich alles kontrollieren muss, was für mich in irgendeiner Form ergebnisrelevant ist.
Wenn ich Kontrolle nicht akzeptiere, wenn ich nur auf Vertrauen gehe, dann laufe ich tatsächlich Gefahr, enttäuscht zu werden und nicht das zu erreichen, was mir, möglicherweise auch von anderen Werten getrieben, wichtig ist.
Es gibt also durchaus Potential, die Werte des anderen zu erkennen und zu verstehen.
Vor allem aber braucht es eine genaue Kenntnis der eigenen Werte und wenn ich mir die bewusst gemacht habe, auch eine Kommunikation derselben. Das heißt allerdings nicht nur, dass wir darüber reden, sondern dass wir sie auch (vor)leben.
Wenn wir dazu durch unser eigenes Vorbild ermutigen, dann ist schon mal viel gewonnen, weil sich andere möglicherweise dadurch auch ermutigt fühlen.
Aber ganz wichtig ist, dass wir natürlich auch das Interesse für die anderen Werte zeigen müssen. Deshalb ist es wichtig, immer zuerst die Werte des anderen erkennen und verstehen. Und dann erst mit den eigenen Werten kommen.
Wenn wir jetzt aber Vertrauen und Kontrolle so sichtbar gemacht haben, dann ist das erst der Anfang.
Die gegensätzliche nützliche Sicht des anderen
Der nächste Schritt ist, wenn ich so sehr von meinem eignen Wert überzeugt bin, wahrzunehmen, dass darin auch das Risiko steckt, dass die eigene Werte-Haltung durch Übertreibung Gefahren birgt. Und das lernen wir am leichtesten, indem wir die gegensätzliche nützliche Sicht des anderen, seine Äußerung ernst nehmen und reflektieren, anstatt sie im ersten Moment zu bekämpfen, weil sie so konträr zu unserer eigenen Vorstellung ist.
Nehmen wir das Beispiel Disziplin.
Das ist sehr gefragter und weltweit sehr seltener Wert, wie verschiedene Erhebungen belegen. Wofür ist Disziplin gut? Ganz klar, Disziplin ist gut, um Dinge zu Ende zu bringen. Disziplin ist auch gut, um Strukturen einzuhalten und zu befolgen. Wer von Disziplin angetrieben ist, auf den kann man sich also verlassen. Disziplin ist eine ganz hervorragende Qualität für Sportler. Von Disziplin getriebene Menschen sind ausdauernd und erreichen leichter ihre Ziele aus dem eigenen Antrieb heraus.
Was ist jetzt die Übertreibung dieses Wertes?
Wer disziplinierte Menschen kennt, wird vielleicht auch schon erlebt haben, dass sie als Spaßbremse erlebt werden, dass sie gerne sich und andere überfordern, weil sie alles sehr ernst nehmen und zu einer gewissen Verbissenheit neigen.
Wer wird das so kritisch sehen?
Menschen, die vor allem den eigenen Spaß, die Freude für sich und andere im Vordergrund haben. Das könnte allerdings eine Haltung sein, die aus Sicht der Disziplin fatal ist, weil sie nur Vergnügungssucht und Beliebigkeit bedeutet. Wir machen einfach irgendwas, egal was dabei rauskommt. Hauptsache es macht Spaß.
Wir sehen hier, dass mit der negativen Auslegung der Werteorientierung, die Werte des anderen verletzt werden.
Ich will Spaß und Freude für alle haben und kriege vorgeworfen, ich sei vergnügungssüchtig. Was macht das mit mir? Ich fühle mich dann ganz sicher missachtet. Und der gegenüberliegende Wert oder der Vertreter dieses Werts, tritt meine Werte gerade mit Füßen.
Wenn wir die Perspektive umdrehen, was haben wir denn umgekehrt mit dem Disziplinierten gemacht? Wir haben ihn aus unserer Werterhaltung als Spaßbremse, verbissen und sich und andere überfordert beschrieben. Kein Wunder also, dass das, was wir gefühlt haben bei dem anderen genauso gesehen wird.
Und je nach Typ kommen zwei unterschiedliche Reaktionen bei so etwas heraus.
In der Regel müssen wir damit rechnen, dass wir entweder auf eine Abwehrhaltung treffen, die in Verschlossenheit und Rückzug münden kann.
Oder die Reaktion ist ein besonders starker Ausbruch in Form von Aggressivität.
Und die Folge ist etwas, woran niemandem, der für ein Team verantwortlich ist, gelegen sein kann. Die Motivation und die Energie der Teammitglieder gehen verloren. Verloren für die gemeinsame Sache, für das, was wir eigentlich erreichen wollen.
Wertschätzung ist die Basis für Vertrauen
Kommen wir zurück auf die Ausgangssituation: Veränderung oder Kontinuität?
Keine Wertschätzung zu üben, keine Wertschätzung im Team zu haben, bedeutet, keine Energie für Veränderung oder umgekehrt auch keine Energie für Kontinuität und Durchhalten zu haben. Beide Seiten stehen weit voneinander weg und ohne diese Energie kommen sie nicht aufeinander zu.
Mit Wertschätzung haben wir eine Basis für Vertrauen. Auf dieser Basis können wir kontroverse und konstruktive Auseinandersetzung über den Konfliktstoff, über das Problem führen und wenn wir das einmal miteinander erlebt haben, dann passiert das, was wir miteinander durch dick und dünn gehen nennen.
Wie erreichen wir das?
Indem wir uns selbst darin üben und auch andere dazu ermutigen, die positive Motivation hinter dem kritisch gesehen in Verhalten anderer anzuerkennen, wie in unseren Beispielen von Vertrauen und Kontrolle oder Disziplin und Spaß.
Wir haben damit einen vierten Schritt und der ist durchaus sehr anspruchsvoll.
Wenn wir es aber so machen, dass wir auch die positive Motivation in dem anderen erkennen, anerkennen und damit arbeiten, das vielleicht sogar als Entwicklungsfeld für uns selbst akzeptieren, dann werden Sie erleben das sich Türen zueinander öffnen. Das stärkt nämlich die Vertrauensbasis und macht eine Zusammenarbeit belastbarer.
In diesen Zeiten in denen so vieles so viel schneller läuft, in denen sich alles so schnell ändert und wir langsam Probleme kriegen, uns anzupassen und die Arbeitslast noch zu bewältigen, brauchen wir dringend diese Qualität in den Teams. Sie hilft Probleme zu lösen, sie erhöht die Problemlösungskompetenz in Teams.
Zusammenfassung
Die folgenden vier Schritte ermöglichen Ihnen Wertschätzung zu entwickeln.
- Erkennen Sie die Werte ihrer Kollegen oder Mitarbeiter und lernen Sie sie zu verstehen.
- Kennen Sie Ihre eigenen Werte, sein sich dieser Werte bewusst und kommunizieren Sie sie und leben Sie sie vor.
- Erkennen Sie, welche Gefahren die Übertreibung der eigenen Werte bringt und wozu das führt.
- Erkennen Sie an, dass hinter dem von Ihnen so kritisch gesehen im Verhalten eine positive Motivation steht und kommunizieren sie das auch.
Was denken Sie über Wertschätzung? Welche Erfahrungen haben Sie damit gemacht? Und worin sehen Sie die größte Herausforderung für sich selbst oder auch für Ihr Team?
Ich freue mich auf Ihre Fragen Kommentare und Anregungen an fragen@oliver-beyer.de oder direkt unter diesem Artikel.
Zum Abschluss wieder das inspirierende Zitat. Diesmal von Françoise Sagan:
„Man sieht selten, was Glück ist. Aber man weiß meistens, was Glück war.“
